كل شئ عن المعاشات سؤال وجواب

1- س ماهى الشروط الواجب توافرها لاستحقاق المؤمن عليه المعاش عند بلوغهالسن المنهى للخدمه ؟

ج ـ يشترط توافر ثلاثه شروط مجتمعه : انتهاء الخدمه، سبب انتهاء الخدمه بلوغ سن التقاعد المعامل به المؤمن عليه وهو 60 سنه كقاعده عامه ( ومع ذلك فهناك بعض المؤمن عليهم سن تقاعدهم 55 ســنه كالعاملين بالاعمال الصعبه والخطره ، وبعضهم سن تقاعدهم 65 سنة )، توافر مدة اشــتراك مقدارهـا 10سنوات (120 شهر).

2 - س ماهى الشروط الواجب توافرها لاستحقاق المؤمن عليه الذى بلغ سن الستين بعدانتهاء الخدمه للمعاش ؟

ج ـ يشترط توافر اربعه شروط مجتمعه هى : انتهاء الخدمه قبل بلوغ سن التقاعد وقبل بلوغ المؤمن عليه سن الستين ، بلوغ المؤمن عليه سن الستين ، توافر مده اشتراك مقدارها 10 سنوات ( 120 شهرا ) ، عدم سابقة صرف الحقوق التأمينيه عن مدة الاشتراك .

-3 س ماهى الشروط الواجب توافرها لاستحقاق المعاش المبكر ؟

ج ـ يشترط توافر اربعه شروط مجتمعه هى : انتهاء الخدمه ، سبب انتهاء الخدمه ليس بلوغ السن أو العجز أو الوفاة ، عدم بلوغ السن أو حدوث العجز أو وقوع الوفاه قبل تقديم طلب صرف المعاش المبكر، توافر مدة اشتراك مقدارها 20 سنه ( 240 شهرا ) ، تقديم طلب صرف معاش مبكر .

4 - س ما الشروط الواجب توافرها لاستحقاق المعاش لحالة العجز الجزئى المنهىللخدمة ؟

ج ـ يشترط إنتهاء الخدمة ،سبب إنتهاء الخدمة العجز الجزئى الطبيعى ، قرار اللجنة الخماسية بعدم وجود عمل مناسب للمؤمن عليه لدى صاحب العمل ، توافر مدة إشتراك مقدارها 3 أشهر متصلة أو 6 أشهر متقطعة ولايتطلب الأمر توافر مدة إشتراك معينه فى الحالتين الآتيتين: (1) العاملون بالحكومه والقطاع العام وقطاع الأعمال العام (2) العاملون بالقطاع الخاص إذا كان العجز ناتجاً عن إصابة عمل.

5 - س ماهى الشروط الواجب توافرها لاستحقاق المعاش فى حاله العجز الكامل المنهىللخدمه ؟

ج ـ يشترط إنتهاء الخدمة ، سبب إنتهاء الخدمة العجز الكامل الطبيعى ، توافر مدة إشتراك مقدارها 3 أشهر متصلة أو 6 أشهر متقطعة ولايتطلب الأمر توافر مدة إشتراك معينه فى الحالتين الآتيتين: (1) العاملون بالحكومه والقطاع العام وقطاع الأعمال العام (2) العاملون بالقطاع الخاص إذا كان العجز ناتجاً عن إصابة عمل.



6- س ماهى الشروط الواجب توافرها لاستحقاق المعاش فى حاله الوفاه المنهيةللخدمه ؟

ج ـ يشترط إنتهاء الخدمة ،سبب إنتهاء الخدمة الوفاة الطبيعيه ، توافر مدة إشتراك مقدارها 3 أشهر متصلة أو 6 أشهر متقطعة ولايتطلب الأمر توافر مدة إشتراك معينه فى الحالتين الآتيتين: (1) العاملون بالحكومه والقطاع العام وقطاع الأعمال العام (2) العاملون بالقطاع الخاص إذا كانت الوفاة ناتجة عن إصابة عمل

- 7 س ماهى الشروط الواجب توافرها لاستحقاق المعاش فى حاله العجز الكامل خلالسنه من ترك الخدمه ؟

ج ـ يشترط إنتهاء الخدمة بثبوت العجز الكامل الطبيعى خلال سنه من ترك الخدمه ، ثبوت العجز الكامل قبل بلوغ سن الستين ، توافر مدة إشتراك مقدارها 3 أشهر متصلة أو 6 أشهر متقطعة ولايتطلب الأمر توافر مدة إشتراك معينه فى الحالتين الآتيتين: (1) العاملون بالحكومه والقطاع العام وقطاع الأعمال العام (2) العاملون بالقطاع الخاص إذا كان العجز ناتجاً عن إصابة عمل ، عدم سابقة صرف الحقوق التأمينية عن مدة الإشتراك.

8- س ماهى الشروط الواجب توافرها لاستحقاق المعاش فى حاله الوفاة خلال سنه منترك الخدمه ؟

ج ـ يشترط إنتهاء الخدمة ، حدوث الوفاة خلال سنه من ترك الخدمه ، حدوث الوفاة قبل بلوغ سن لستين ، توافر مدة إشتراك مقدارها 3 أشهر متصلة أو 6 أشهر متقطعة ولايتطلب الأمر توافر مدة إشتراك معينه فى الحالتين الآتيتين: (1) العاملون بالحكومه والقطاع العام وقطاع الأعمال العام (2) العاملون بالقطاع الخاص إذا كانت الوفاة ناتجة عن إصابة عمل ، عدم سابقة صرف الحقوق التأمينية عن مدة الإشتراك

-9س ماهى الشروط الواجب توافرها لاستحقاق المعاش فى حاله الوفاة بعد اكثر منسنه من ترك الخدمه ؟

ج ـ يشترط توافر خمسة شروط مجتمعه هى : إنتهاء الخدمة ،حدوث الوفاة بعد اكثر من سنه من ترك الخدمه ، حدوث الوفاة قبل بلوغ سن الستين ، توافر مدة إشتراك مقدارها 10سنوات ( 120شهر) ،عدم سابقة صرف الحقوق التأمينية عن مدة الاشتراك

-10س ما المقصـــود بالعجز الكامل المستديم ؟

ج ـ يقصد به كل عجز من شأنه أن يحول كلية وبصفة مستديمة بين المؤمن عليه وبين مزاولته مهنته الأصلية أو أية مهنة أو نشاط يتكسب منه ويعتبر في حكم ذلك حالات الأمراض العقلية وكذلك الأمراض المزمنة والمستعصية المنصوص عليها بالمادة (104) من قرار وزير المالية رقم 554 لسنه 2007.

11 س ـ ما المقصـــود بالعجز الجزئي المستديم ؟

ج ـ يقصد به كل عجز بخلاف حالات العجز الكامل من شأنه أن يحول وبصفة مستديمة بين المؤمن عليه وبين عمله الأصلي.

12س ـ ما المقصـــود باللجنة الخماسية ؟

ج ـ يقصد بها اللجنة المنصوص عليها في البند 3 ماده 18 من قانون التأمين الاجتماعي رقم 79 لسنه 1975 والمعنية بإثبات وجود عمل آخر للمؤمن عليه لدى صاحب العمل من عدمه . وذلك بالنسبة للمؤمن عليه الذي ثبت عجزه(عجز جزئي مستديم (

13 س ـ هل قرار اللجنة الخماسية يكون ملزما لكل من صاحب العمل والمؤمن عليه ؟

ج ـ نعم يكون ملزماً لكل من صاحب العمل والمؤمن عليه وفى حالة عدم تنفيذ صاحب العمل لقرار اللجنة بوجود عمل آخر لديه يكون ملزما بالأجر المستحق حتى تاريخ التحاق المؤمن عليه بعمل آخر وذلك بشرط أن يكون المؤمن عليه قد قيد أسمه في سجل المتعطلين بمكتب العمل المختص وأن يتردد على هذا المكتب في المواعيد المقررة وإذا رفض المؤمن عليه استلام العمل الذي قررته له اللجنة سقط حقه في الأجر ويكون قرار الصندوق المختص باستحقاق المؤمن عليه الأجر في هذه الحالة بمثابة سند تنفيذي.

14 س ـ هل يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة المؤمن عليه صاحب العجز الجزئي المستديمقبل عرضه على اللجنة الخماسية ؟

ج ـ لا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة المؤمن عليه صاحب العجز الجزئي المستديم إلا بعد أن تقرر اللجنة عدم وجود عمل آخر مناسب لدى صاحب العمل.

15 س ـ ما مقدارمنحة الزواج فى قانون التامين الاجتماعى الصادر بالقانون رقم 79لسنة 1975 ؟

ج ـ يقصد بمنحة الزواج تلك المنحة التى يتم صرفها فى حالة قطع معاش الابنة او الاخت المستحقة فى المعاش لزواجها، وعندئذ تستحق منحة الزواج التى تقدر بمعاش الابنة او الاخت بحسب الاحوال عن اثنى عشر شهرا اى معاش سنة ، وذلك بحد ادنى 200 جنيه ولا تستحق هذه المنحة ( منحة الزواج ) للبنت او الاخت الا لمرة واحدة

16 س ـ ما مقدار منحة القطع فى قانون التامين الاجتماعى رقم 79 لسنة 1975 ؟

ج ـ منحة القطع هى أحد الحقوق المقررة فى هذا القانون وتستحق فى حالة قطع معاش الابن او الاخ الذى كان مستحقا فى المعاش ثم زالت عنه حالة الاستحقاق حيث يتم قطع المعاش الخاص به وتصرف له منحة تقدر بمقدار المعاش المستحق له فى تاريخ القطع عن اثنى عشر شهرا اى معاش سنة وذلك بحد ادنى 200 جنيه ولا تستحق منحة قطع معاش الابن او الاخ الا لمرة واحدة .

17 س ـ ما المقصـــود بالمكــافـأة وفقـا للقـانون رقم 79 لسنة 1975؟

ج ـ نظام المكافأة قرر اعتبارا من 1/4/1984 بدلا من نظام الادخار السابق وتستحق المكافأة طالما استحق المعاش او تعويض الدفعة الواحدة و يتم حسابها على اساس شهر عن كل سنة من مدة الاشتراك فى نظام المكافأة يضاف الى ذلك المدد المحسوبة مقابل مبلغ الادخار عن المدة السابقة على 1/4/1984وتستحق بحد ادنى عشرة اشهر فى حالات انتهاء الخدمة للعجز الكامل او الوفاة .

18س ـ ما هى المزايا التى يمنحها تامين الرعاية الاجتماعيه لاصحاب المعاشات فىالقانون رقم 79 لسنة 1975؟

ج ـ انشاء دور لرعاية اصحاب المعاشات ، تخفيض 50% فى اجور السفر بالسكك الحديدية مرتين سنوياوفى أسعار دخول المسارح والسينما المملوكة للدولة، و من رسوم دخول الاسواق والمعارض التى تقيمها الهيئة العامة لشئون المعارض الدولية ،و 20 % من نفقات الرحلات التى ينظمها القطاع العام ، تخفيض في أجور السفر على طائرات مصر للطيران 5 %للرحلات الخارجية و10 %للرحلات الداخلية .

19س ـ ما هو المقصود بتعويض المدة الزائدة فى تامين الشيخوخة والعجز والوفــاةوفقا للقانون رقم 79 لسنة 1975 ؟

ج ـ هو التعويض الذى يستحق عن المدة التى تزيد على المدة اللازمة لاستحقاق الحد الأقصى للمعاش (فى معظم الحالات مدة 36 سنة اشتراك ) ويحسب هذا التعويض على اساس 15% عن كل شهر زائد عن المدة اللازمة للحصول على الحد الأقصى للمعاش وذلك عن كل سنة من سنوات المدة الزائدة وذلك على اساس متوسط الاجر الشهرى خلال السنتين الاخيرتين لمدة الاشتراك .

20 س- ما هو المقصود بالمعاش فى تامين الشيخوخة والعجز والوفاة فى القانون رقم 79 لسنة 1975

ج- يعتبر المعاش هو الميزة الرئيسية التى يقدمها تامين الشيخوخة والعجز والوفاة للعاملين لدى الغير ، سواء كان هذا الغير الحكومة او القطاع العام او القطاع الخاص ، ويعتبر المعاش هو الميزة الرئيسية لتامين الشيخوخة والعجز والوفاة وذلك لان الهدف من نظام التامين الاجتماعى هو تعويض المؤمن عليه عن الخسارة التى يتعرض لها نتيجة تحقق احد المخاطر المؤمن ضدها

21س- ما هو المقصود بالمعاش فى القانون رقم 108 لسنة 1976 ؟

ج- المعاش فى القانون رقم 108 لسنة 1976 الخاص بالتامين على اصحاب الاعمال ومن حكمهم هو الهدف الاساسى من هذا التامين باعتباره تعويضا عن الدخل الدورى الذى ينقطع نتيجة اى من المخاطر المؤمن ضدها فى هذا القانون ، وتشمل هذه المخاطر المؤمن ضدها فى هذا القانون ( القانون رقم 108 لسنة 1976 الخاص بالتامين على اصحاب الاعمال ومن فى حكمهم ) بلوغ سن التقاعد وهو 65 سنة او العجز الكامل او الوفاة

22س - ما هو المعاش فى القانون رقم 50 لسنة 1978 ؟

ج- المعاش فى القانون رقم 50 لسنة 1978 الخاص بالتامين على العاملين المصريين بالخارج غير المؤمن عليهم داخل البلاد ، يقصد به تلك الميزة التى هى الهدف الاساسى او الرئيسى من هذا التامين باعتباره تعويضا عن الدخل الدورى الذى ينقطع نتيجة تحقق اى من المخاطر المؤمن ضدها

23 س- ماهو المقصود بمنحة القطع التى تستحق وفقا للقانون رقم 50 لسنة 78؟

ج- تستحق منحة القطع وفقا لهذا القانون للابن او الاخ الذى يقطع معاشه لزوال سبب الاستحقاق حيث سبق ان اوضحنا انه يشترط لاستحقاق الابن فى المعاش ان تكون سنه اقل من 21 سنة ، ويستثنى من ذلك الطالب حتى سن 26 سنة كما يستثنى من ذلك الحاصل على مؤهل عال حتى 26 سنة ، أو الحاصل على مؤهل متوسط حتى 24 سنة أو الالتحاق بعمل وكذا العاجز عن الكسب اى يستمر الابن او الأخ فى صرف المعاش طالما توافرت شروط الاستحقاق

24 س ـ ما الحالات التي يستحق فيها معاش القانون 50لسنه 1978 بشأن التامين علىالمصريين العاملين في الخارج ؟


ج ـ(1) بلوغ سن الستين ( الشيخوخة ) (2) انتهاء العمل قبل سن الستين ( المعاش المبكر )(3) العجز الكامل خلال فترة استمرار العمل(4) العجز الكامل خلال سنه على الأكثر من تاريخ انتهاء العمل أو التوقف عن أداء الاشتراكات أيهما أسبق(5) الوفاة خلال فترة استمرار العمل(6) الوفاة خلال سنه على الأكثر من تاريخ انتهاء العمل أو التوقف عن أداء الاشتراكات أيهما أسبق 0

25 س ـ ما هي شروط وتاريخ استحقاق معاش الشيخوخة في القانون 50لسنه 1978 بشأنالتامين على المصريين العاملين فى الخارج ؟


ج ـ معاش الشيخوخة:يستحق أول الشهر الذي بلغ فيه سن الستين وذلك متى بلغت مدة اشتراكه في التأمين 180 شهرا وفى حاله استمراره في عمله بعد بلوغ هذه السن لاستكمال هذه المدة يستحق المعاش من أول الشهر الذي تستكمل فيه المدة.

26 س ـ ما هي شروط وتاريخ استحقاق المعاش المبكر في القانون 50لسنه 1978 بشأنالتأمين على المصريين العاملين فى الخارج ؟


ج ـ يجوز للمؤمن عليه طلب صرف المعاش ذا انتهى عمله قبل سن ال60 وكانت مدة اشتراكه لا تقل عن 240 شهرا ويستحق المعاش أول الشهر الذي تقدم فيه بطلب الصرف ، وفى هذه الحالة يخفض المعاش وفقا للنسب الآتية :15% إذا كان سن المؤمن عليه في تاريخ تقديم الطلب اقل من 45سنة ،10% إذا كان سن المؤمن عليه في تاريخ تقديم الطلب 45سنه واقل من 50سنة ،5% إذا كان سن المؤمن عليه في تاريخ تقديم الطلب سنة 50 و اقل من 55سنة.

27 س ـ ما هي شروط وتاريخ استحقاق معاش العجز الكامل في القانون 50لسنه 1978بشأن التأمين على المصريين العاملين فى الخارج ؟


ج ـ معاش العجز الكامل خلال فتره استمرار العمل: يستحق أول الشهر الذي ثبت فيه العجز ويشترط توافر مده اشتراك قدرها 3شهور متصلة وتم سداد الاشتراكات المستحقة عنها 0

أما معاش العجز الكامل خلال سنه على الأكثر من تاريخ انتهاء العمل أوالتوقف عن أداء الاشتراكات أيهما اسبق : ويستحق أول الشهر الذي ثبت فيه العجز ويشترط توافر مده اشتراك قدرها 3شهور متصلة وتم سداد الاشتراكات المستحقة عنها 0

28 س ـ ما هي شروط وتاريخ استحقاق معاش الوفاة في القانون 50لسنه 1978 بشأنالتأمين على المصريين العاملين فى الخارج ؟


ج-معاش الوفاة خلال فتره استمرار العمل : يستحق أول الشهر الذي وقعت فيه الوفاة ويشترط توافر مده اشتراك قدرها 3شهور متصلة وتم سداد الاشتراكات المستحقة عنها 0

أما معاش الوفاة خلال سنه على الأكثر من تاريخ انتهاء العمل اوالتوقف عن أداء الاشتراكات أيهما اسبق : يستحق أول الشهر الذي وقعت فيه الوفاة ويشترط توافر مده اشتراك قدرها 3شهور متصلة وتم سداد الاشتراكات المستحقة عنها 0

29س ـ كيف يحسب معاش العجز أو الوفاة في القانون 50لسنه 1978 بشأن التأمين علىالمصريين العاملين فى الخارج ؟


ج ـ يقدر المعاش الخام على النحو الاتى(1) بنسبه 65%من دخل أو متوسط دخول الاشتراك بحسب الأحوال (2) بنفس معادله معاش الشيخوخة مع أضافه ألمده الفرضية إلى مدد الاشتراك .

ويقدر المعاش بأي من المعاشين أيهما اكبر من البندين 1،2 ثم تضاف إليه الزيادات المقررة .

30 س ـ كيف يحسب معاش العجز أو الوفاة نتيجة إصابة عملفي القانون 50لسنه 1978بشأن التأمين على المصريين العاملين فى الخارج ؟


ج- معاش العجز أو الوفاة نتيجة أصابه عمل يقدر بنسبه 80%من دخل أو متوسط دخول الاشتراك بحسب الأحوال 0 ثم تضاف إليه الزيادات المقررة .

31 س ـ ما قيمة الزيادات التي تضاف فى تاريخ استحقاق معاش القانون 50لسنه 1978بشأن التأمين على المصريين العاملين فى الخارج ؟


ج ـ(1)10% بدون حد أدنى أو أقصى (2)10% بحد أدنى 3جنيهات وحد أقصى 6 جنيهات 0 وتدخل هاتان الزيادتان في الحدين الأدنى والأقصى (3) 4جنيهات (4)5جنيهات ولا تضاف هذه الزيادة في حاله المعاش المبكر 0

كما يزاد المعاش في حالات الوفاة أو العجز الكامل نتيجة أصابه عمل بنسبه 5% كل 5 سنوات 0

32 س ـ هل تضاف منحة مايو لمعاش القانون 50لسنه 1978 بشأن التأمين على المصريينالعاملين في الخارج ؟

ج ـ نعم يضاف لقيمه المعاش 10جنيهات اعتبارا من 1/1/1999 بالقرار الجمهوري رقم 458لسنه 1998

33س ـ ما قيمة تعويض المدة الزائدة في القانون 50لسنه 1978 بشأن التأمين علىالمصريين العاملين فى الخارج ؟


ج ـ إذا زادت مدة الاشتراك في التأمين على ست وثلاثين سنة أو القدر المطلوب لاستحقاق الحد الأقصى أيهما أكبر استحق المؤمن عليه أو المستحقون عنه تعويضا من دفعة واحدة بواقع 108% من دخل الاشتراك أو من متوسط دخول الاشتراك التي حسب على أساسها المعاش بحسب الأحوال ، وذلك عن كل سنة من سنوات الاشتراك في التأمين التي تزيد على المدة اللازمة للحصول على الحد الأقصى للمعاش، وتدخل كسور السنة في المدة المستحق عنها هذا التعويض ويحسب بنسبتها إلى السنة .

34 س ـ هل تدخل المدة المشتراة في حساب تعويض المدة الزائدة في القانون 50لسنه 1978 بشأن التأمين على المصريين العاملين فى الخارج ؟


ج ـ عند حساب المدة المستحق عنها هذا تعويض المدة الزائدة تستبعد من مدة الاشتراك في التأمين المدة الفرضية التي تضاف في حالات الوفاة أو العجز وكذلك المدة المشتراه

35 س ـ ما هي حالات استحقاق تعويض الدفعة الواحدة فى القانون 50لسنه 1978 بشأنالتأمين على المصريين العاملين فى الخارج ؟


ج ـ يصرف هذا التعويض في حالة تحقق إحدى الحالات الآتية (1) بلوغ المؤمن عليه السن (2) عجز المؤمن عليه عجزا كاملا أو وفاته بعد أكثر من سنة من تاريخ انتهاء عمله، أو بعد انتهاء فترة التوقف.

ويجوز للؤمن عليه في حالة هجرته أن يختار بين الحصول على تعويض الدفعة الواحدة أو الحصول على معاش متى كانت مدة اشتراكه في التأمين تعطيه الحق في صرف معاش .كما يجوز لصاحب المعاش في هذه الحالة التنازل عن حقه في المعاش وصرف تعويض الدفعة الواحدة على أن يخصم منه ما صرفه من معاشات ولا يجوز له ذلك إلا مرة واحدة .

36 س ـ ما هي حالات استحقاق التعويض الاضافى في القانون 50لسنه 1978 بشأنالتأمين على المصريين العاملين فى الخارج ؟


ج ـ يستحق المؤمن عليه أو المستحقون عنه بحسب الأحوال تعويضا إضافيا في الحالتين الآتيتين (1)انتهاء عمل المؤمن عليه لثبوت العجز الكامل أو لحدوث الوفاة (2)وفاة صاحب المعاش دون وجود مستحقين للمعاش في تاريخ وفاته.

ويشترط لاستحقاق مبلغ التعويض الإضافي أن يكون المؤمن عليه قد أدى ثلاثة اشتراكات شهرية متصلة .

37س ـ ما قيمة التعويض الاضافى في القانون 50لسنه 1978 بشأن التأمين علىالمصريين العاملين في الخارج ؟


ج ـ يحسب مبلغ التعويض الإضافي على أساس نسبة من دخل الاشتراك أو متوسط دخـــــول الاشتراك الذي يحسب على أساسه معاش الشيخوخة مضروبا في 12 وتحدد هذه النسبة تبعا لسن المؤمن عليه أو صاحب المعاش في تاريخ استحقاق الصرف وطبقا للجدول رقم (3) المرافق للقانون 0وتزاد النسبة المبينة بالفقرة السابقة بواقع 50% من قدرها أذا كان العجز أو الوفاة نتيجة إصابة عمل .و يضاعف مبلغ التعويض الإضافي في حالة انتهاء عمل المؤمن عليه لثبوت العجز الكامل أو لحدوث الوفاة إذا لم يوجد مستحقون للمعاش في تاريخ وفاة المؤمن عليه.

38س ـ لمن يصرف التعويض الاضافى المستحق وفقا لأحكام القانون 50لسنه 1978 بشأنالتأمين على المصريين العاملين في الخارج في حالة وفاة المؤمن عليه أو صاحب المعاش؟


ج ـ يؤدى التعويض الإضافي في حالات الوفاة إلى من يحدده المؤمن عليه أو صاحب المعاش ، وفى حالة عدم التحديد يؤدى إلى الورثة الشرعيين.

39 س ـ لمن تؤدى منحة الوفاة في حالة عدم قيام صاحب المعاش بتحديد ذلك وفقالأحكام القانون 50لسنه 1978 بشأن التأمين على المصريين العاملين في الخارج ؟


ج ـ إذا لم يحدد أحدا استحقت للأرملة وفى حالة عدم وجودها تستحق للأولاد القصر والعاجزين عن الكسب والبنات غير المتزوجات. و يراعى في حالة ما إذا كان لصاحب المعاش أولاد من غير الأرملة وتتوافر فيهم الشروط المنصوص عليها بالفقرة السابقة فتقسم المنحة بين مستحقيها على أساس عدد الزوجات. وإذا لم يوجد أحد ممن سبق ذكرهم تستحق المنحة للوالدين أو أحدهما وفى حالة عدم وجودهما تستحق لمن كان بعوله من أخواته القصر والعاجزين عن الكسب والأخوات غير المتزوجات .

40س ـ لمن تصرف منحة الوفاة في حالة استحقاقها للقصر وفقا لأحكام القانون 50لسنه 1978 بشأن التأمين على المصريين العاملين في الخارج ؟


ج ـ في حالة استحقاق المنحة للقصر من الأولاد و الأخوة والأخوات غير المتزوجات تصرف لمتولي شئونهم الذي تثبت صفته بشهادة إدارية .

41 س ـ هل تصرف نفقات جنازة عند وفاة صاحب معاش القانون 50لسنه 1978 بشأنالتأمين على المصريين العاملين في الخارج وما قيمتها ولمن تصرف ؟


ج ـ عند وفاة صاحب المعاش تصرف للأرملة نفقات جنازة بواقع معاش شهر بحد أدنى قدره خمسون جنيها ، وإذا لم توجد أرملة تصرف لأرشد الأولاد أو إلى أي شخص يثبت قيامه بصرف نفقات الجنازة .

مارس

29

الأجــــــــــــــــــــــور و الـــــــــرواتــــــــــــب


إضافة تعليق| التعقيبات (0)
التصنيف العام

المرتب:- هو ما يحصل عليه الموظف ويصرف له شهرياً.
الأجر:- هو ما يحصل عليه العامل ويصرف له يومياً أو أسبوعياً.
وتمثل كلا من الأجور والمرتبات تعويضا نقدياً مباشراً يحصل عليه الفرد لقاء مساهمته التي يقدمها للمنظمة التي يعمل بها , فهما متشابهان من حيث المضمون ويختلفان من حيث الاستخدام فالشائع في الرواتب تطلق على شاغلي الأعمال المكتبية و الإدارية ، يحث يتم الدفع لهم على أساس الزمن ويسمون بالموظفين , أما الأجر فهو يطلق على التعويض النقدي الذي يدفع لشاغلي الأعمال الصناعية و الإنتاجية , حيث تدفع تعويضاتهم على أساس كمية الإنتاج أو على أساس الزمن أو على أساسهما معاً.
- أهمية الأجور
تحظى الأجور بأهمية كبيرة من عدة أطراف في المجتمع حيث يمثل الأجر أو المرتب :
للفرد المصدر الرئيسي للدخل , وهنالك أيضا مجموعة كبيرة من الأفراد تعتبر الأجر هو :
المصدر الأساسي للدخل وهم من يطلق عليهم مصطلح "ذوي الدخل المحدود".


وهنالك الشركات أو المنشات الهادفة للربح ويمثل الأجر لها عنصرا أساسيا من عناصر التكلفة و بالتالي فهي تسعى لإبقائه على ما هو دون زيادة لأنه بزيادته سيؤثر سلبا على إرباح الشركة لزيادة التكاليف , ومن المهتمين أيضا بالرواتب و الأجور الدولة فهو يشكل جزءا كبيرا من مجموع النفقات و أي زيادة في النفقات من الضروري أن تواجه من حلال الزيادة في الإيرادات.
- أنواع الأجور
1) الأجر الزمني:- ويحتسب من خلال وحدة الزمن.
2) الأجر الإنتاجي:- و يحتسب من خلال الوحدات الإنتاجية.
3) الأجر النقدي:- ويعبر عنه بما يستلمه من أجر نقدي ويعتمد ذلك على القوة الشرائية للوحدة النقدية .
4) الأجر الأساسي:- ويقابله الأجر الإجمالي .
5) الأجر الكلي:- ويقابله الأجر الصافي والفرق بينهما أنواع الاستقطاعات كالضرائب.
6) الأجر الفردي:- ويقابله الأجر الجماعي , ويرتبط ذلك بطريقة حساب الأجور , فإذا كان إطارها الفرد فهو أجر فردي ، وإذا تجاوزته إلى جماعه فهو أجر جماعي.
بداية الأجور والرواتب
بدأ الاهتمام بالإنسان كمورد بشري عند تطور الحرف والصناعات الصغيرة, وبدأ بالأساس لتهيئة مساعدين لتنظيم شؤون الحرفة ومساعدة أفرادها.
لذلك كان العمل ميدان عمل و دراسة و مدرسة لتعلم الحرفة.
لم يحتاج أصحاب الحرف في تلك المرحلة إلى أنظمة أجور ومرتبات ، بسبب
صغر حجم المنظمات والعمل كونها أسرية وذات ملكية فردية , لكنهم كانوا بحاجة إلى توفير تعويض لهم عند الشيخوخة , وهذه الحاجيات شكلت بداية الاهتمام بالمورد البشري.


- تركيز الدولة والحكومات بالقوانين التي تخص الأجور والرواتب
نشطت الكثير من الدول في العقود الأخيرة من القرن العشرين في إصدار قوانين وركزت هذه القوانين على موضوعات من أهمها:-
- الحد الأدنى للأجور
- التأمينات
-المعاشات



- دور إدارة الموارد البشرية و المدراء في الأجور و الرواتب
ينصب دور الموارد البشرية في عمليات تصميم النظام و إدارته, وتقييم الوظائف ودراسة الأجور في الشركات الأخرى. أما المدراء فيقومون باقتراح فئات الأجر التي يمكن أن يبدأ بها العاملون الجدد , واقتراح زيادات الأجور و البدالات و العلاوات قبل إقراراها من الموارد البشرية , كما أنهم يقومون بتقديم معلومات لإدارة الموارد البشرية لكي تقوم بتقييم الوظائف.

- مراحل إعداد نظام الأجور والرواتب
تمر عملية نظام الأجور و الرواتب بعدد من المراحل الضرورية وهي :
1- تحديد الأهداف والاستراتيجيات.
2- مسح بيئة المنظمة.
3- تصميم نظام الأجور و الرواتب.
4- صيانة نظام الأجور و الرواتب.





- المدخلات Inputs
ومن أهم المدخلات التي يرتكز عليها نظام الأجور والرواتب وتشمل على البيانات التالية التي يتم إدخالها للنظام وهي:-
- رقم الموظف
- اسم الموظف
- الدرجة الوظيفية
- الراتب الأساسي

العمليات والأنشطة OPERATIONS
وهي الأنشطة والعمليات التشغيلية المتصلة بالتعامل مع البيانات وهذه العمليات تشمل :
- تجميع البيانات
- تصنيف وتحليل البيانات
- تداول وحفظ واسترجاع البيانات



- المخرجات OUTPUTS
وهي تتمثل في مجموعة التقارير والإحصاءات التي تنتج عن عمليات الأجور والمرتبات وتشتمل على:-
- قوائم مرتبات
- قوائم بأسماء العاملين
- قوائم بتوزيع العاملين على الإدارات



- تصنيف البيانات
أجورv
ساعات عملv

- إعداد سياسة الرواتب والأجور
- يساعد الحاسب الالكتروني في إعداد كشوف الرواتب والأجور للعاملين في المنشأة , وإعداد سياسات سليمة للرواتب والأجور مثال ذلك تقرير بإجمالي رواتب على مستوى المنشأة وعلى مستوى الإدارات أو الفروع ، ثم إجراء مقارنة على فترات زمنية معينة لمعرفة تكلفة العمالة وتطورها .



- إعداد نظام الرواتب والأجور
يقتضي هذا النظام إنشاء ملفات خاصة لحفظ بيانات أساسية عن الوضع المالي الحالي لكل موظف وبأي تغير يطرأ على حالة الموظف , ويمكن استخراج كشوف معينه مثل كشوف الرواتب والأجور والتعويضات بالإضافة إلى مجاميع نهائية إجماليه لكل بيان مالي.

- ملف معلومات الرواتب والأجور الرئيسي
ينشأ هذا الملف لحفظ بيانات الأجور وملحقاتها للعاملين في المنشاة وهو يحتوي على بيانات أساسية مثل رقم العامل ، سنة الإدارة التي يعمل بها ، الراتب الأساسي والبدلات المختلفة ويعدل هذه الملف بكافة المتغيرات التي تحدث في الاستحقاقات أو الاستقطاعات
في أي وقت من كشف الإدخال الشهري يعد هذا التقرير شهرياً ليوضح كافة التغيرات التي تحدث في المعلومات الخاصة بالاستحقاقات والاستقطاعات للموظف أو التعديل في الراتب الأساسي ويجب أن يغذي جهاز الحاسب الآلي بهذه المعلومات أولا بأول.


- كشف ملخص الرواتب والأجور
وهو يوضح لإجمالي الأجور والرواتب للموظفين , وكشف إجمالي الرواتب والأجور للمنشاة ككل وكما يوضح إجمالي الرواتب والأجور لجميع العاملين بالمنشاة .

* البــــدلات
* إعانة الإيجار
يجوز دفع إعانة الإيجار في حالة أن يتجاوز الإيجار الذي يدفعه الموظف ما يسمى الإيجار الحدي.
* منحة التعليم
تتاح منحة التعليم للموظف المعين دوليا الذين يعملون خارج وطنهم . وتكون المنحة مستحقة الدفع حتى نهاية السنة الرابعة من الدراسة لما بعد الثانوية أو درجة أو منح درجة مستوى أول معترف بها ، شريطة أن يكون الحد الأقصى للعمر هو 25 سنة.
* بدل الإجلاء
يمنح بدل الإجلاء للمستحقين من الموظفين الذين يتم إجلاؤهم من موقع عملهم نتيجة ظروف طارئة حسبما يعترف به ويعلنه منسق الأمم المتحدة لشؤون الأمن.


* منحة المهام
تدفع منحة المهام للموظف الذى يسافر على نفقة المنظمة فى حالة التعيين أو النقل.
*بدل الانتقال والمشقة
يقصد من بدل الانتقال والمشقة تشجيع الانتقال بين مواقع العمل وللتعويض عن الخدمة فى مواقع العمل الشاقة. ولا يدخل هذا البند فى حساب المعاش التقاعدى.
* بدل السفر
وتشمل هذه المستحقات مصروفات السفر المرخص به للموظف، بما فى ذلك نفقات سفر المستحقين من أفراد الأسرة.
* بدل العمل الليلي
بدل لا يدخل فى حساب المعاش التقاعدى للموظفين الذين يعهد إليهم بالعمل ليلا.
* بدل عمل إضافي
يدفع الأجر مقابل العمل الإضافى للموظف الذى يعهد إليه بنوبات عمل مقررة بجدول زمنى منتظم تتجاوز مجموع ساعات العمل لأسبوع العمل السائد. ويدخل هذا الأجر فى حساب المعاش التقاعدى. ولا يدفع أجر مقابل العمل الليلى الذى يحصل الموظف مقابله على مدفوعات العمل الإضافى.





دراسة النظام القائم
نبذة عامة عن النظام له عدة أعمال وتم تقسيم هذه الأعمال إلى ثلاثة مراحل مقسمة كالتالي:
أولاً:- مرحلة استلام البيانات :
وفيها يتم استقبال البيانات الخاصة بالموظفين الجدد والموظفين القدامى بكل ما يتعلق بالأجور والرواتب من ترقيات وعلاوات وقروض وبدلات ومخالفات ويعتبر المصدر الوحيد لهذه البيانات عبر إدارة شؤون الموظفين الحالية.
ثانياً:- مرحلة معالجة البيانات :
ويتم في هذه المرحلة إدخال البيانات وحساب الصافي للراتب وذلك بعد المعالجة المالية لكل ما يخص الموظف في هذه الناحية ويتم تحديث هذه العميلة شهرياً.
ثالثاً:- مرحلة توزيع الرواتب والأجور :
هذه المرحلة التي يتم فيها صرف وتوزيع صافي الرواتب وهذه هي الوظيفة الأساسية التي من أجلها عمل النظام.



* تصنيف البيانات :
يمكن تصنيف أهم البيانات حسب المادة العلمية التي تم جمعها على النحو التالي:
v بيانات خاصة بالموظفين:- وتنقسم الي بيانات شخصية و بيانات مالية .
بياناتv خاصة بالعمل الإضافي.
بيانات خاصة بالرواتب.v

- متطلبات بناء النظام :
المتطلبات المادية:
* وجود أجهزة لكل قسم لها القدرة على العمل في النظام الجديد.
* وجود العتاد الخاص بالشبكة.
* وجود أشخاص لهم القدرة على العمل في النظام

29

نشرة (37 ) لسنة 2008 إثبات العجز المرضى والاصابى والمهني وتقارير الحالة الصحية


إضافة تعليق| التعقيبات (0)
التصنيف العام

1. 1. القانون
   
2. a. القانون 79 لسنة 1975 باختصاص التأمين الصحى دون سواه فى إثبات الحقوق التأمينية المواد 50 و80 و 89 ..
   
3. b. قانون العاملين المدنين بالدولة رقم 47 لسنة 1978 المادة 20 فقرة 6
   
4. c. قانون العاملين بالقطاع العام والخاص رقم 48 لسنة 1978 المادة 16 فقرة 6
   
5. d. القانون 137 لسنة 1981 ا المادة 116 باختصاص التأمين الصحى دون سواه لإثبات اللياقة للعمل بالحكومة والقطاع العام والقطاع الخاص
   
6. e. قانون العمل الموحد رقم 12 لسنة 2003 المادة 216 بإختصاص التأمين الصحى دون سواه لإثبات اللياقة للعمل بالحكومة والقطاع العام و الخاص وفق نظام الهيئة العامة للتأمين الصحى .
   
7. 2. القرارات
   
8. a. القرار الجمهورى رقم 2120 لسنة 1963 بتحديد مستويات اللياقة الطبية
   
9. b. القرار الوزارى رقم 133 لسنة 1983 لوزير الصحة باختصاص هيئة التأمين الصحى وتحديد مستويات اللياقة لتنفيذ القرار الجمهورى
   
10. c. القرار الوزارى رقم 179 لسنة 1985 لوزير الصحة باختصاص هيئة التأمين الصحى لإثبات كل من اللياقة للعمل واثبات العجز وتقديره وتوصيف العمل والإجازات
    
11. 3. تأسيسا على ما سبق ..
    
12. a. على اللجان الطبية بالهيئة العامة للتأمين الصحى
    

i. مد المهلة لتوفيق أوضاع حالات الجهات والإفراد المخالفين بعدم إجراء كشف طبى يثبت اللياقة الطبية أو يتم أمام غير التأمين الصحى المختص وذلك بالاستمرار فى توفيق أوضاع الجهات بالحكومة والقطاع العام والخاص والإفراد وذلك بصفة استثنائية حتى نهاية ديسمبر 2008 ...

ii. اعتبارا من أول يوليو 2009 يمتنع على كافة اللجان قبول اى ملفات تقارير حالة أو عجز مرضى أو اصابى أو مهني أو تطبيق اجر كامل ما لم يتضمن الملف كشف طبى أمام هيئة التأمين الصحى طبقا لأحكام القوانين المشار اليها .. ويقوم حق المنتفعين ضد جهات الاعمال التى لم تلتزم بتنفيذ أحكام القانون .

iii. يلغى ما يعرف بالشهادات المشروطة اعتبارا من أول يوليو 2009 .. وتبلغ النيابة المختصة ضد اى جهة ترسل ملف عجز اصابى أو مهني أو مرضى لا يتضمن كشف طبى لياقة طبية أمام التأمين الصحى المختص لكافة جهات الحكومة والقطاع العام والقطاع الخاص وأرباب المهن الحرة .. إذا كان استلام العمل بعد صدور القانون 137 لسنة 1981 .. والتى لم توفق أوضاعها فى المهلة المحددة

1. b. على التفتيش بكل من
   

i. الأمن الصناعي بوزارة ومديريات القوى العاملة

ii. تفتيش التأمين والمعاشات والتأمينات

ومن يحمل الضبطية القضائية بالمرور على كافة جهات الحكومة والقطاع العام والخاص وأرباب المهن للتأكد من وجود إثبات اللياقة الطبية أمام التأمين الصحى واثبات المخالفات التى تستوجب أحكام الغرامات والعزل من الوظيفة وإغلاق المنشأة لمخالفته لأحكام الباب الخامس من قانون العمل الموحد مما يتسبب فى ضياع الحقوق التأمينية

1. c. على كافة الجهات بالدولة بالحكومة والقطاع العام والخاص وأرباب المهن وكافة المنشئات الخاصة والاستثمارية المصرية والمشتركة مراعاة الاتى ..
   

i. لا تثبت اللياقة الصحية الا بالكشف الطبى أمام هيئة التأمين الصحى

ii. مستويات لياقة بقرار رئيس الجمهورية 2120 لسنة 63 وقرار وزير الصحة 133 لسنة 83

iii. لا يجوز إثبات اللياقة الصحية للعمل بالوظائف العامة والخاصة بالدولة أمام اى مستشفيات حكومية أو جامعية أو تعليمية أو عامة أو مركزية أو خاصة أو استثمارية أو اى مراكز طبية وهذا الكشف الطبى خاص بتلك الجهات ولا يثبت الحقوق التأمينية للموظف .

iv. إذا طلبت الجهات مستويات لياقة اعلي تطلب ذلك من الادارة المركزية للجان الطبية وبموافقتها .

v. لا يوجد تفويض لاى جهات بالدولة لإثبات اللياقة الطبية للعمل لتنفيذ أحكام القانون

1. d. على كافة المنشأت الطبية من جميع المستشفيات والمراكز الطبية الحكومية والخاصة والأهلية عدم التعرض بشهادات تصدر منها لإثبات اللياقة الصحية لان هذا اغتصاب سلطة منحها القانون للغير . وتقوم مسئولية هذه المنشأت عند تصديها لاى إجراء طبى بهذا الخصوص .
   
2. e. على كافة العاملين بالحكومة والقطاع العام والخاص والاستثماري العلم بان الكشف الطبى أمام غير التأمين الصحى لا يثبت الحقوق التأمينية فى العجز المرضى والاصابى والمهني وتقارير الحالة الطبية وتوصيف الاعمال والإجازات وتطبيق أحكام القرار بالأجر الكامل طبقا لأحكام تعليمات وزارة التأمينات
   
3. f. على جميع مناطق التأمين والمعاشات والتأمينات الاجتماعية اعتبار تنفيذ القانون بعدم إحالة اى ملف إلى اللجان الطبية الا مستوفيا كشف طبى أمام هيئة التأمين الصحى وعدم إبرام تأمين على اى فرد باى جهة الا بإحالته للكشف الطبى أمام التأمين الصحى ..تنفيذا لتعليمات وزارة التأمينات 16 لسنة 1991
   
4. 4. على الكافة التنفيذ كل فيما يخصه
   

15/10/2008









السيد الأستاذ وكيل أول الوزارة رئيس صندوق العاملين بالحكومة

السيد الأستاذ وكيل أول الوزارة رئيس صندوق العاملين بالقطاع العام والخاص

السيد الأستاذ وكيل أول وزارة القوى العاملة للسلامة والصحة المهنية

بعد التحية

برجاء التكرم والتفضل بقبول التحية والشكر مع رجاء العلم والإحاطة بصدور قرار الأستاذ الدكتور رئيس الهيئة بمد مهلة توفيق الأوضاع للجهات والأفراد لتوقيع الكشف الطبي الابتدائي أمام هيئة التأمين الصحي حتى نهاية يونيو 2009 ... رجاء التكرم والتفضل بإخطار كافة المكاتب والمناطق للتنبيه مشددا نحو تنفيذ ذلك مع رجاء تكليف تفتيش التأمين والمعاشات والتأمينات الاجتماعية لمراجعة ملفات العاملين للتأكد من احتوائها على كشف طبي ابتدائي أمام هيئة التأمين الصحي ..

كما يرجى من مديريات القوى العاملة بتكليف تفتيش الأمن الصناعي لمتابعة التنفيذ

علما بان الهيئة لن تنظر قرار عجز مرضى أو اصابى بعد أول يوليو 2009 ألا لملف مستوفى الكشف الطبي الابتدائي القانونى

نخطر برجاء العلم والإحاطة وقبول خالص التحية والاحترام

15/10/2008



السيد الأستاذ وكيل أول / رئيس مجلس ......

بعد التحية

المسطر عالية صورة ما أرسل للتأمين والمعاشات والتأمينات الاجتماعية ومديريات القوى العاملة يرجى التنبيه مشددا على تنمية الموارد البشرية وشئون العاملين لتلافى المخالفات بعدم توقيع الكشف الطبي الأولى أو أجراء هذا الكشف أمام غير التأمين الصحي المختص بما يهدر الحقوق التأمينية للعاملين لديكم ويعرض المنشأة لإحكام المادة 256 من القانون 12 لسنة 2003 بالعقوبات الواردة لمخالف أحكام الكتاب الخامس والمتضمن بالمادة 216 تحديد هيئة التأمين الصحي لتوقيع الكشف الطبي الابتدائي قبل استلام العمل ...

يرجى تلافى المخالفات وتوقيع الكشف حاليا لمن خالف التنفيذ وتفضلوا بقبول التحية

15/10/2008




مارس

29

نموذج اخلاء طرف


إضافة تعليق| التعقيبات (0)
التصنيف العام


يتم إخلاء طرف السيد / .............................................................................. وذلك نظرا ل................................................. من العمل بتاريخ / / 20 0

القسم	العهدة المستحقة	توقيع المدير المسئول	ملاحظات
قسم مقدم الاستقالة	....................................	....................................	....................................
الحسابات " العهد "	....................................	....................................	....................................
السلف	....................................	....................................	....................................
التأمينات الاجتماعية س6	....................................	....................................	....................................
التصاريح	....................................	....................................	....................................
الأجازات	....................................	....................................	....................................
أجهزة المحمول	....................................	....................................	....................................

يعتمد,,,,

يعتمد,,,,



مارس

29

المزايا التامينيه والفرق بين قوانين التأمينات الاجتماعية المختلفة


إضافة تعليق| التعقيبات (0)
التصنيف العام

لقد تحدثنا من قبل عن أنواع قوانين التأمينات ألاجتماعيه المختلفة وهي

1- القانون رقم 108 لسنه 1976( يختص بأصحاب الأعمال )

2- القانون رقم 112 لسنه 1980 ( تختص بالعمالة الغير منتظمة )

3- القانون رقم 79 لسنه 1975( يختص بالعاملين بالقطاع الحكومي والعام والخاص)

4- القانون رقم 50 لسنه 1980 ( يختص بالعاملين بالعمالة التي تعمل بالخارج)

وكلا منهم له نسبه واشتراكاته الخاصة به . وفي الحقيقة أن سبب الاختلاف بين قوانين التأمينات الاجتماعية يكمن في المزايا التامينيه المقدمة لكل قانون علي حدي.

فمثلا نجد أن نسبه الاشتراك في القانون 79 لسنه 1975 هي 40% من الأساسي و 35%من المتغير وهو أكثر القوانين تمتعا بالمزايا التامينيه

والقانون 108 لسنه 1976 نسبه الخصم 15%

والقانون 50 لسنه 1987 نسبه الخصم 22.5%

والقانون 12 لسنه 1980 ويدفع 1 جم شهريا وهو اقلها مزايا تأمينيه

وعليه فان لكل من القوانين السابق ذكرها له مزاياه المختلفة

المـــــــزايا التأمينية



1-المعاش :ويستحقه جميع القوانين السابق ذكرها ويتم تحديده علي أساس متوسط الأجر الشهري ومدد الاشتراك في التامين وذلك طبقا لقواعد وشروط كل قانون .



2-تعويض الدفعة الواحدة : لجميع القوانين ماعدا (القانون 112 لسنه 1980 ) وهو بديل للمعاش في حاله عدم توافر شروط المعاش



3-تعويض الدفعة الزائدة : لجميع القوانين ما عدا ( القانون 112 لسنه 1980 ) وهو عن المدة الزائدة عن المدة اللازمة لاستحقاق المعاش . أي أن مده المعاش الكامل 36 سنه خدمه فإذا زادت مثلا ألي 38 سنه يستحق تعويض دفعه زائدة لعدد 2 سنه مع ملاحظه أن شراء المدة الزائدة لا يستحق عنها تعويض دفعه زائدة.



4-المكافأءه : وهي للقانون 79 لسنه 1975 فقط ولها طرق حسابها ( متوسط اجر أخر سنتين*عدد سنوات الخدمة الفعلية من 1/4/1984) وذلك حيث تم تطبيق نظام مكأفاءه نهاية الخدمة اعتبارا من 1/4/1984 حيث كان قبل ذلك التاريخ نظام يسمي بالادخار .



5-التعويض الإضافي :لجميع القوانين ما عدا 112 لسنه 1980 ومبلغ يدفع دفعه واحدة يؤدي في حالات العجز والوفاة وهو مرتبط بالسن فكلما كان السن صغير زاد مبلغ التعويض وكلما كان السن كبير قل مبلغ التعويض .



6-منحة الوفاة : لجميع القوانين ماعدا 112 لسنه 1980



7-نفقات الجنازة:لجميع القوانين وتستحق عند وفاة صاحب المعاش .



8-أعانه العجز :لجميع القوانين ما عدا 112 لسنه 1980



9-منحه الزواج : لجميع القوانين ما عدا 112 لسنه 1980وذلك في حاله زواج البنت أو الأخت المستحقة في المعاش .



10-منحة القطع : لجميع القوانين ما عدا 112 لسنه 1980وذلك في حاله قطع معاش الابن أو الأخ المستحق للمعاش لبلوغ سن 26 عام أو للعمل ايهما اقرب .



11-الاستبدال : وهو للقانون 79 لسنه 1975 فقط وهو الاقتراض بضمان المعاش .



12-معونة الفقد : للقانون 79 لسنه 1975 فقط وتستحق في حاله فقد المؤمن عليه أو صاحب المعاش



13-تامين أصابه العمل : للقانون 79 لسنه 1975 فقط العلاج والرعاية الطبية- تعويض الأجر – مصاريف الانتقال – معاش الأجر الاصابي - تعويض الدفعة الواحدة إذا كانت نسبه العجز اقل من 35% - المعاش إذا زادت نسبه العجز عن 35% يزداد 5% كل خمس سنوات .



14-تامين المرض : للقانون 79 لسنه 1975 فقط ( العلاج والرعاية الطبية – تعويض الأجر( للمرض العادي والمزمن ) –مصاريف الانتقال .



15-تأمين البطالة : للقانون 79 لسنه 1975 فقط وله قواعده وشروطه ويحتاج شرح بالتفصيل فيما بعد .



16-الرعاية الاجتماعية لأصحاب المعاشات : للقانون 79 لسنه 1975ممثله في دور رعاية المسنين – تخفيض تذاكر السفر والرحلات – ودور السينما والمسارح .........الخ .



وهنا نجد أن أكثر القوانين المتمتعة بالمزايا التامينيه هو القانون 79 لسنه 1975 وذلك لارتفاع نسب اشتراكها وتنوعها في نفس الوقت واقلها تمتعا بالمزايا القانون 112 لسنه 1980وذلك لقلة الاشتراك الشهري المدفوع وعلي ذلك فانه عند تطبيق قانون التأمينات الاجتماعية الجديد رقم 135 لسنه 2010 وذلك في 1/1/2012 قام بإلغاء القانون رقم 112 لسنه 1980 في المادة الثالثة من مواد إصدار القانون وسوف نقوم فيما بعد شرح لشروط واستحقاق وكيفيه حساب المزايا التامينيه السابق ذكرها كل علي حدي .












مارس

29

الاجازات الرسميه وعدد الراحات الاسبوعيه للعاملين بالقطاع الخاص لعام2012


إضافة تعليق| التعقيبات (0)
التصنيف العام

م	اســـــــــــــــم المناسبـــة	الشهر	عدد الايام	ايام الاجازة الرسميه	عدد ايام الراحات	مجموع ايام الراحات والاجازات الرسميه الشهرية
1-	عيد الميلاد المجيد - )عيد الشرطه – وثورة 25 يناير(	يناير	2	يومي السبت و الاربعاء الموافق 7 /1 و 25/1	4	6
2-	المولد النبوي الشريف	فبراير	1	يوم السبت الموافق 4/2	4	5
3-	لايــــــوجـــــــــد	مارس	0	لايــــــوجـــــــــد	5	5
4-	شم النسيم – عيد تحرير سيناء	ابريل	2	يومي الاثنين والاربعاء الموافق 16/4 و25/4	4	6
5-	عيد العمال	مايو	1	يوم الثلاثاء الموافق 1/5	4	5
6-	لايــــــوجـــــــــد	يونية	0	لايــــــوجـــــــــد	5	5
7-	عيد الثورة	يوليو	1	يوم الاثنين الموافق 23/7	4	5
8-	عيد الفطر المبارك	اغسطس	2	يومي 1 الاحد والاثنين الموافق 19/8 و20/8	5	7
9-	لايــــــوجـــــــــد	سبتمبر	0	لايــــــوجـــــــــد	4	4
10-	عيد القوات المسلحة - عيد الاضحي المبارك	اكتوبر	4	ايام السبت والخميس والجمعة والسبت الموافق 6/10 و25/10 26/10 27/10	3	7
11-	رأس السنة الهجريه	نوفمبر	1	يوم الخميس الموافق 15/11	5	6
12-	لايــــــوجـــــــــد	ديسمبر	0	لايــــــوجـــــــــد	4	4
13-	الاجمــــــــالـــي للآيـــــــــــام		14	فقط لاغير اربعة عشر يوما خلال عام 2010	51	65

1-اليوم الثاني عشر من شهر ربيع الاول ( المولد النبوي الشريف )

2- اليوم الاول والثاني من شهر شوال ( عيد الفطر المبارك )

3- الايام التاسع والعاشر والحادي عشر من شهر ذي الحجه ( الوقوف بعرفات واول وثاني ايام عيد الاضحي المبارك )

ملاحظه

الايام بالجدول بالنسبه للاعياد الاسلاميه مدونة فلكيا






مارس

27

أحكام الضريبة على المرتبات 3


إضافة تعليق| التعقيبات (0)
التصنيف العام

من هم الخاضعون للضريبة وكيف يتمحسابها ؟تناولنا في العدد الماضي من أحكام الضريبة على المرتبات ما يخصمرتبات ومكافآت مجالس الإدارة والمديرين في شركات الأموال مقابل عملهم الادارى وقدتم شرح تفاصيل المادة 49 البند الخامس منها في العدد الماضي ولكن يؤخذعلى هذة المادة ثلاثة أمور الأول:
- أنها قررت بالنسبة للبندين ( 2.1 ) سريان الضريبة على كل ما يستحق للممول نتيجةعملة لدى الغير وعلى كل ما يستحق للممول من مصدر اجنبى . بينما لم يرد لفظ ( مايستحق ) في البندين (4.3) من نفس المادة .
- ولما كان الأساس استحقاق ضريبة المرتبات أو الواقعة المنشئة لهذة الضريبة . وفقالما ورد في نصوص الضرائب السابقة هو وضع المبلغ تحت تصرف المستفيد اى استحقاقها علىما يدفع فأنة يكون من المستغرب هنا سريان الضريبة على كل مبلغ يستحق سواء دفع أو لميدفع اى سريانها وفقا لمبدأ الاستحقاق وليس مبدأ السداد النقدي .
- وهل قصد المشرع سريانالضريبة على كل مبلغ مستحق من المبالغ الواردة في البندين (2.1) من هذة المادة فقط؟ وعلى كل مبلغ يدفع من المبالغ الواردة في البندين (4.3) من نفس المادة ؟إنإتباع أساس الاستحقاق في ضريبة المرتبات بدلا من الأساس النقدي يؤدى إلى اختلافالمعالجة الضريبية فإذا استحق مبلغ معين لأحد العاملين في سنة ما ولم يدفع لة حتىنهاية السنة التي استحق فيها فأنة وفقا لمبدأ الاستحقاق يجب على رب العمل احتسابالضريبة المستحقة على هذا المبلغ وتوريدة في سنة الاستحقاق وليس في سنة الدفع .
- ألا أن الدكتور وزير المالية في مناقشات مجلسالشعب لمشروع القانون ( الجلسة الثامنة والستين في 11/4/2005 قد حدد إن الضرائبتتحدد على أساس الاستحقاق ودفع الضريبة عند التحصيل يعنى تستحق الضريبة عند استحقاقالمرتب.تدفع عندما يأخذ الموظف أو العامل مرتبة وهذا مبدأ اساسى في قانون الضريبةنحن نسير علية فلنفرض واحدا علية أقساط وواحدا عندة تأجيل ..الخ الضريبة تستحق عنداستحقاق المرتب لكن تدفع عندما يقيض من لم يقبض لا يدفع ضريبة لأنة لم يقبض لكنلابد أن نحافظ على أن الضريبة تستحق عند استحقاق المرتب .
الأمر الثاني أنة يؤخذ على هذة المادة أنها لم تحدد المعاملة الضريبيةلما يحصل علية الشريك المتضامن أو الشريك الموصى لقاء عملة الادارى في الشركة التييعمل بها أسوة برؤساء وأعضاء مجالس الإدارة والمديرين في شركات الأموال خصوصا بعدإخضاع شركات الأشخاص للضريبة على الأشخاص الاعتبارية شانها شان شركات الأموال ومايترتب على ذلك من أن القانون أصبح يخاطب الشركة كشخص اعتباري ولم يعد يعترفبالشركاء فيها كممولين فالممول هو الشركة بعكس الحال فا ظل القانون السابق حيث كانالممول هو كل من الشريك المتضامن والشريك الموصى وعلية كان جميع ما يتقاضاة كل منهممن أرباح أو مرتب أو مكافأة أو عائد من راس المال أو ما يحصل علية من الشركة في اىصورة من الصور يخضع للضريبة الموحدة عن إيرادات النشاط التجاري والصناعي .
والأمر الثالث فهو أنة لم يردبهذة المادة أو اى مادة أخرى حكم خاص بعمال اليومية فان معنى ذلك خضوع هذة الفئة منالعمال للضريبة بالرغم من صعوبة تطبيق ذلك في الواقع العملي لعدم ارتباطهم بالعمللدى جهة معينة .
نتطرق لنقطة أخرى في أحكام الضريبة علىالمرتبات وهى المسالة الخاصة بتحديد الإيرادات الداخلة في وعاء الضريبة إذ تنصالمادة 10 من القانون على أن :
- تحدد الإيراداتالداخلة في وعاء الضريبة عن كل جزء من السنة تم الحصول فية على ايراد من الإيراداتالخاضعة للضريبة بنسبة مدتة إلى سنة وعلى أساس الإيراد الشهري بعد تحويلة إلى ايرادسنوي .
وفى حالة حدوث تغيير في الإيراد الخاضعللضريبة يعدل حساب هذا الإيراد من تاريخ التغير على أساس الإيراد الجديد أو الإيرادالقديم ايهما اقل بعد تحويلة إلى ايراد سنوي ويتم في كل سنة أجراء تسوية وفقاللاجراءت والقواعد التي تحددها اللائحة التنفيذية لهذا القانون . ويتم توزيع متجمدالمرتبات والأجور وما في حكمها مما يصرف دفعة واحدة في سنة ما على سنوات الاستحقاقعدا مقابل الأجازات ويعاد حساب الإيراد الداخل في وعاء الضريبة عن سنة وتسويالضريبة المستحقة على هذا الأساس.وهذا النص يقابلة في القانون السابق المادة (50) وبمقارنة النصين نجد :
-لا يوجد اختلاف بينالنصين بالنسبة للفقرة الأولى في كل من المادتين فالتشريع الجديد بذلك أنما يحافظعلى خاصية هامة تتميز بها ضريبة المرتبات وهى خاصية أن الضريبة سنوية الحساب وشهرياالسداد .
- وبالنسبة للفقرة الثانية الخاصةبحالة حدوث تغيير في الإيراد الخاضع نجد إن النص الجديد اختلف عن النص السابقفبينما كان النص السابق يقضى بتعديل حساب الإيراد من تاريخ التغيير على أساسالإيراد الجديد أو القديم ايهما اقل ثم أجراء تسوية سنوية .
وهذا يعنى أنة إذا كان الإيراد القديم اقل فان ذلك يعنى أنة لم يجرتعديل الإيراد بالرغم من حدوث تغيير فية وهو ما يتعارض مع نص الفقرة الأولى من ذاتالمادة .
وبالرجوع إلى تقرير اللجنة المشتركةمن لجنة الخطة والموازنة ومكتب لجنة الشئون الدستورية والتشريعية عن مشروع القانوننجد إن النص في المشروع كان مطابقا بالنسبة لهذة الفقرة لنص القانون السابق واناللجنة هي التي أجريت تعديلا علية بالشكل الذي صدر بة القانون وقد بررت اللجنة ذلك (ص33) من التقرير بان التعديل يؤدى إلى عدم الإضرار بالممول عندما يكون الإيرادالجديد اقل من الإيراد القديم وعلى أن يتم في كل سنة إجراء تسوية وهذا التبرير غيرمنطقي للأسباب التالية :
- إن عدم الإضراربالممول هنا سيكون مؤقتا طالما أنة سيتم إجراء تسوية وإعادة الحساب على أساسالإيراد الفعلي .
- أنة إذا كان الإيراد الجديداكبر من الإيراد القديم وتم حساب الضريبة على الإيراد الأقل فان هذا الممول إذ ماترك العمل قبل نهاية السنة وإجراء التسوية فان رب العمل لن يستطيع تحصيل الضريبةعلى الفرق منة .
- أن نص الفقرة الثانية سيصبحمتعارضا مع نص الفقرة الأولى ويعطل تطبيقها .
وقد حاول الكتاب الدوري السابق الإشارة إلية معالجة هذة الآثار عندماأجاز لرب العمل حساب الإيراد الخاضع للضريبة على أساس الإيراد الجديد على أن يتماحتفاظ رب العمل بالضريبة المستحقة على الفارق بين الإيراد الجديد والقديم لحسابالعامل بهدف إجراء التسوية في نهاية السنة المالية .
ويوضح ذلك المثال التالي :
المرتب في 1/1/2005 900 جنية
المرتب في 1/7/2005 950 جنيها
ويظل حساب الضريبة على المرتب على أساس 900 شهريا طوال سنة 2005 على أنيتم في خلال يناير 2006 إجراء تسوية تأخذ في حسابها الزيادة التي تمت على المرتباعتبارا من 1/7/2005 .
والواقع أن الكتاب الدوريبهذة المعالجة يكون قد خالف نصا قانونيا أمرا فضلا عن أنة قد يحمل رب العمل مقابلتأخير على الضريبة المحصلة على الفارق بين الإيراد الجديد والقديم لعدم توريدها فيالمواعيد القانونية .
ألا إن اللائحة التنفيذية في المادة (13) قدحلت هذة الإشكالية الخاصة بمقابل التأخير بان نصت على أنة في حالة حدوث تغيير فيإيرادات العامل من المرتبات وما في حكمها الخاضعة للضريبة يجوز لجهة العمل حسابالضريبة المستحقة على العاملين على أساس الإيراد الجديد بعد تحويلة إلى ايراد سنويمع حجز فرق الضريبة الناتج بين الإيراد القديم والإيراد الجديد واحتفاظ الجهة بهذاالفرق لديها لحساب العاملين مع عدم احتساب مقابل تأخير على الفرق المحتجز .
وبالنسبة للفقرة الثالثة من المادة 10 الخاصة بمتجمد المرتبات وما فيحكمها التي تصرف دفعة واحدة في سنة ما فان الفرق بين النص في القانون السابقوالقانون الحالي إنما ينحصر في أن القانون الحالي استبعد مقابل الأجازات الذي يصرفدفعة واحدة في سنة ما من توزيعة على سنوات الاستحقاق

30 سؤال وجواب لكل ما يخص الضريبة على المرتبات فى ظل القانون الجديد


إضافة تعليق| التعقيبات (0)
التصنيف العام

س1 : من هو الملتزم بتقديم الإقرار الربع سنوى المنصوص عليه بالبند [1] من المادة ( 15 ) من قانون الضريبة على الدخل 91 لسنة 2005 ؟ ج1 - يلتزم أصحاب الأعمال والملتزمون بدفع الإيرادات الخاضعة للضريبة بما فى ذلك الشركات والمشروعات المقامة بنظام المناطق الحرة بتقديم إقرار ربع سنوى إلى مأمورية الضرائب المختصة فى يناير وأبريل ويوليو وأكتوبر من كل عام على النموذج المعد لذلك طبقاً لما سوف تحدده اللائحة التنفيذية للقانون.

س2 : ما هى الحالات التى يُعفى الممول ( الموظف أو العامل ) فيها من تقديم الإقرار الضريبي السنوى ؟ ج2 - يُعفى الممول من تقديم الإقرارات فى الحالات الآتية: (1)- إذا إقتصر دخله على المرتبات وما فى حكمها أيا كان دخله. (2)- إذا إقتصر دخله على المرتبات وما فى حكمها وإيرادات الثروة العقارية ولم يتجاوز صافى دخله السنوى منها مبلغ 5000 جنيه (الشريحة المعفاة طبقاً للمادة ( 7 ) من القانون).

س3 : - ما هى الحالات التى يلتزم فيها الممول ( الموظف أو العامل ) بتقديم الإقرار الضريبي السنوى ؟ ج3 - يلتزم هذا الممول بتقديم إقراره الضريبي السنوى فى الحالات الآتية : 1- إذا تضمن دخله إيرادات من نشاط تجارى أو صناعى أو نشاط مهن غير تجارية إلى جانب إيرادات المرتبات وما فى حكمها أياً كانت قيمة هذا الدخل. 2- إذا كان دخله من إيرادات المرتبات وما فى حكمها وإيرادات الثروة العقارية يزيد عن 5000 جنيه سنوياً ( الشريحة المعفاة طبقاً للمادة ( 7 ) من القانون ).

س4: ما هى المعاملة الضريبية لما يحصل عليه عمال اليومية من المرتبات وما فى حكمها ؟ ج4 - وحد القانون المعاملة الضريبية بالنسبة لكل من العمال العاديين وعمال اليومية بحيث يتم تحديد الإيرادات الخاضعة للضريبة عن كل جزء من السنة تم فيه الحصول على الإيراد بنسبة مدته وبعد تحويل الإيراد الشهرى إلى إيراد سنوى مع تطبيق الشريحة المعفاة المنصوص عليها فى المادة ( 7 ) وقدرها 5000 جنيه والإعفاء الشخصى المنصوص عليه فى البند [1] من المادة (13) وقدرة 4000 جنيه.

س5 : هل يحق للممول ( العامل أو الموظف ) الاعتراض على قيمة الضريبة المخصومة منه ؟ ولأى جهة يقدم الاعتراض ؟ ج5 - نعم يحق له ذلك بطلب يُقدم إلى جهة العمل التى قامت بالخصم خلال ثلاثين يوماً من تاريخ استلام المرتب وإذا لم يكن للعامل جهة يتيسر أن يتقدم لها بالاعتراض فله أن يتقدم بالاعتراض إلى مأمورية الضرائب المختصة أو لجنة الطعن المختصة بحسب الأحوال خلال المدة المذكورة.

س6 : هل يحق لجهة العمل الاعتراض على فروق ضريبة المرتبات الناتجة عند الفحص ؟ ج6 - نعم يحق لجهة العمل الاعتراض على فروق الضريبة الناتجة عند الفحص خلال ثلاثين يوماً من تاريخ استلام الإخطار طبقاً لنص المادة (118) من القانون 91 لسنة 2005.

س7 : هل يجوز خصم 10% مقابل الحصول على الإيراد فى ظل العمل بأحكام القانون رقم 91 لسنة 2005 ؟ ج 7 - لم يقرر القانون رقم 91 لسنة 2005 خصم 10% مقابل الحصول على الإيراد حيث قرر القانون زيادة الإعفاءات المقررة بالنسبة للشريحة المعفاة ( 5000 جنيه ) والإعفاء الشخصى(4000جنيه).

س 8 : ما هى المعاملة الضريبية للمبالغ التى يتقاضاها الممول ( العامل أو الموظف ) من غير جهة عمله الأصلية ؟ . ج 8 - تخضع المبالغ التى يحصل عليها الممول ( سواء كان منتدب أو غير منتدب ) من جهة غير جهة عمله الأصلية للضريبة على المرتبات وما فى حكمها بسعر 10 % ضريبة قطعية دون خصم أى تكاليف أو أى خصومات أخرى وبناء على ذلك لا يتمتع من يحصل على هذه المبالغ بأى إعفاءات ضريبية بخصوص هذا المبلغ.

س9 : ما هى المعاملة الضريبية لما يتقاضاه العاملون من بدل مقابل الوجبة الغذائية ؟ ج9- ورد بالفقرة ( ا ) من البند [ 5 ] من المادة ( 13 ) من القانون نصاً صريحاً بإعفاء الوجبة الغذائية التى تصرف للعاملين وذلك بشرط أن تكون هذه الوجبة عينيه وجماعية، ويترتب على ذلك إذا دفع صاحب العمل مبلغاً نقدياً مقابل الوجبة يعد ميزة نقدية وتخضع للضريبة على المرتبات يتحملها من صُرفت له.

س10 : ما هى المعاملة الضريبية لما يتقاضاه العاملون من بدل مقابل عدم استفادتهم من ميزة النقل الجماعى التى تقررها الشركة للعاملين فى ظل القانون رقم 91 لسنة 2005 ؟ ج10- ورد بالفقرة ( ب ) من البند [ 5 ] من المادة (13) من القانون نصاً صريحاً بإعفاء ميزة النقل الجماعى للعاملين أو ما يقابله من تكلفه وذلك بشرط أن تكون هذه الميزة عينيه وجماعية وهذا يعنى أن المنشأة أو الشركة إذا كان لديها سيارات لنقل العاملين فإن تكلفة نقل العاملين لا تعد ميزه للعاملين ولا تخضع للضريبة ، وفى حالة عدم امتلاكها لسيارات وقامت بتأجير سيارات من الغير لنقل العاملين نقلاً جماعياً فإن تكلفة النقل أيضاً لا تعد ميزة للعاملين ولا تخضع للضريبة وهذا هو المقصود من عبارة أو ما يقابله من تكلفة . وبناء على ذلك إذا قامت الجهة بصرف مبالغ لأى من العاملين فى صورة بدل نقدى مقابل ميزة النقل الجماعى فهذا المبلغ يعد ميزة نقدية لمن يحصل عليه ويخضع للضريبة على المرتبات وما فى حكمها.

س11 : ما هى المعاملة الضريبية لما يتقاضاه العاملون من حصص الأرباح التى يتقرر توزيعها قانوناً ؟ ج11 تضمن القانون بالبند [ 6 ] من المادة ( 13 ) نصاً صريحاً بإعفاء حصة العاملين من الأرباح التى يتقرر توزيعها طبقاً للقانون مع مراعاة أن هذه الحصة لا تعد من التكاليف الواجبة الخصم بالنسبة للشركة أو المنشأة عند تحديد وعاء الضريبة بالنسبة لها.

س12 : ما هى المعاملة الضريبية لما يتقاضاه رؤساء وأعضاء مجالس الإدارة من مكافآت العضوية وبدلاتها فى شركات الأموال ؟ ج12 - لم يتضمن القانون نصاً بخضوع ما يتقاضاه رؤساء وأعضاء مجالس الإدارة من مكافآت العضوية أو بدلاتها فى شركات الأموال للضريبة على المرتبات وما فى حكمها أو غيرها من الضرائب مع مراعاة أن هذه المكافآت والبدلات لا تعد من التكاليف واجبة الخصم عند تحديد الوعاء الضريبي للشركة طبقاً للبند [ 4 ] من المادة ( 52 ) من القانون رقم 91 لسنة 2005.

س13 : ما هى المعاملة الضريبية لما يتقاضاه رؤساء وأعضاء مجالس الإدارة المساهمين من حصص الأرباح وأرباح الأسهم الموزعة ومقابل حضور الذى يدفع للمساهمين بمناسبة حضور الجمعية العمومية فى ظل أحكام القانون رقم 91 لسنة 2005 ؟ ج13 - لم يتضمن القانون نصاً بخضوع هذه الحصص أو الأرباح الموزعة أو مقابل الحضور للضريبة على المرتبات وما فى حكمها أو غيرها من الضرائب مع مراعاة أن حصص الأرباح وأرباح الأسهم الموزعة ومقابل الحضور الذى يدفع للمساهمين بمناسبة حضور الجمعية العمومية لا يعد من التكاليف واجبة الخصم عند تحديد وعاء الضريبة بالنسبة للشركة.

س14 : ما هى المعاملة الضريبية لما يتقاضاه رؤساء وأعضاء مجالس الإدارة فى شركات القطاع العام وقطاع الأعمال العام من غير المساهمين من مرتبات ومكافآت ؟ ج 14 - قرر القانون خضوع ما يحصل عليه رؤساء وأعضاء مجالس الإدارة فى شركات القطاع العام وقطاع الأعمال العام من غير المساهمين من مرتبات ومكافآت للضريبة على المرتبات وما فى حكمها شأنهم شأن باقى العاملين الخاضعين للضريبة.

س15 : ما هى المعاملة الضريبية لما يتقاضاه رؤساء وأعضاء مجالس الإدارة و المديرين فى شركات الأموال من مرتبات ومكافآت مقابل العمل الإدارى ؟ ج 15- قرر القانون خضوع ما يحصل عليه رؤساء وأعضاء مجالس الإدارة والمديرون فى شركات الأموال مقابل عملهم الإدارى للضريبة على المرتبات وما فى حكمها شأنهم شأن باقى العاملين ودون تحديد حد أقصى لهذه المبالغ أو عدد هؤلاء الأعضاء.

س16 : ما هى المعاملة الضريبية لما يتقاضاه العاملون من مقابل نقدى لرصيد الأجازات المنصرف لهم بمناسبة انتهاء الخدمة فى حالة الوفاة أو الاستقالة أو الإحالة للمعاش ؟ ج 16 - ما يتقاضاه العاملون من مقابل نقدى لرصيد الأجازات المنصرف لهم بمناسبة انتهاء الخدمة سواء بسبب الوفاة أو الاستقالة أو الإحالة للمعاش يُعفى من الخضوع للضريبة على المرتبات وما فى حكمها طبقاً للقانون رقم 232 لسنة 1996.

س17 : هل تُعتبر التكاليف الفعلية التى يتطلبها أداء العامل لمهام وظيفته من ضمن الإيرادات الخاضعة للضريبة من عدمه ؟ ج 17 - إن التكاليف الفعلية التى يتطلبها بالضرورة أداء العامل لوظيفته لا تدخل ضمن الإيرادات الخاضعة للضريبة على المرتبات وما فى حكمها حيث تعتبر مقابل تكلفة فعلية وفقاً للأحكام العامة للقانون.

س18 : هل يحق للمحال للمعاش ويعمل بأى جهة فى التمتع بالإعفاءات الضريبية الواردة بالمواد 7 ، 13 من القانون رقم 91 لسنة 2005 عن المبالغ التى يتقاضاها من جهة عمله من عدمه ؟ ج18- إن العامل الذى يلتحق بعمل بعد إحالته للمعاش فإن ما يحصل عليه مقابل عمله يخضع للضريبة على المرتبات شأنه شأن باقى العاملين ويتمتع بالشريحة المعفاة وبالإعفاء الشخصى وفقاً للقانون مع مراعاة أن يظل ما يحصل عليه من المعاش غير خاضع للضريبة وتعتبر الجهة التى يعمل بها جهة عمله الأصلية.

س19 : ما هو السعر المفروض على صافى الإيراد الخاضع للضريبة على المرتبات وما فى حكمها ؟ ج19 -السعر المفروض طبقاً لما هو وارد بنص المادة ( 8 ) من القانون 91 لسنة 2005 كالآتى : أكثر من 5000 جنيه حتى 20000 جنيه 10% أكثر من 20000 جنيه حتى 40000 جنيه 15% أكثر من 40000 20%

س20 : ما هى نسبة مقابل التأخير المستحق على ما لم يقوم بتوريده أصحاب الأعمال أو الملتزمون بدفع الإيراد فى الميعاد ؟ ومتى تستحق ؟ ج 20 - يُستحق مقابل التأخير من اليوم التالى لنهاية المهلة المحددة للتوريد ويُحسب على أساس سعر الائتمان والخصم المعلن من البنك المركزى مضافاً إليه 2 %.

س21 : هل يتمتع العامل أو الموظف الذى يعمل لفترة من السنة بالإعفاءات المقررة من خلال الشريحة المعفاة ؟ والإعفاء الشخصى (5000،4000) كاملة أم بنسبة مدة الحصول على الإيراد؟- ج21 - إن الممول ( العامل أو الموظف ) الذى يعمل لفترة من السنة يستحق الإعفاءات الضريبية المذكورة بنسبة مدة العمل إلى السنة وفقاً لأحكام المواد ( 7 ) ، ( 8 ) ، ( 10 ) من القانون.

س22 : من هو المسئول عن توريد الضريبة للمصلحة ؟ ج22 - المسئول عن توريد الضريبة للمصلحة أصحاب الأعمال والملتزمين بدفع الإيرادات الخاضعة للضريبة وذلك بحجز مبلغ لما يكون عليهم دفعه تحت حساب الضريبة وفقاً لما تحدده اللائحة التنفيذية لهذا القانون. ويتم التوريد إلى مأمورية الضرائب المختصة خلال الخمسة عشر يوماً الأولى من كل شهر من الدفعات فى الشهر السابق. وفى حالة إذا ما كان صاحب العمل أو الملتزم بدفع الإيراد الخاضع للضريبة غير مقيم أو لم يكن له فيها مركز أو منشأة تقع مسئولية توريد الضريبة على عاتق مستحق الإيراد الخاضع للضريبة.

س23 : ما هى إلتزامات صاحب العمل تجاه المصلحة ؟ وتجاه الموظف أو العامل ؟ ج 23 - التزامات صاحب العمل تجاه المصلحة: (1) بأن يحجزا مما يكون عليه دفعه مبلغ تحت حساب الضريبة وتوريده خلال 15 يوم من الشهر التالى . (2) يلتزم أصحاب الأعمال بسداد فروق الضريبة الناشئة عند الفحص دون إخلال لحقهم فى الرجوع على الممول بما هو مدين به. (3) تقديم إقرار ربع سنوى فى 1/1/ ، 1/4 ، 1/7/ ، 1/10 إلى المصلحة أما التزامات صاحب العمل تجاه الموظف أو العامل هو: [1] إعطاء الممول بناء على طلبه كشف يبين فيه اسمه ومبلغ ونوع الدخل وقيمة الضريبة المحجوزة.

س24 : ما هى العقوبة المقررة عند الإمتناع عن تقديم الإقرار الضريبي فى الحالات التى يلتزم فيها الموظف بتقديم إقرار ضريبى ؟ ج24- تضمن القانون فى المادة ( 135 ) منه النص على أن يعاقب بغرامة لا تقل عن ألفى جنيه ولا تجاوز عشرة ألاف جنيه كل من امتنع عن تقديم الإقرار الضريبي.

س25 : ما هى العقوبة المقررة فى حالة إمتناع أصحاب الأعمال أو الملتزمون بدفع الإيراد عن استقطاع أو خصم أو توريد الضريبة فى المواعيد القانونية؟ ج25- تضمن القانون فى المادة ( 135 ) منه النص على أن يعاقب بغرامة لا تقل عن ألفى جنيه ولا تجاوز عشرة ألاف جنيه كل من امتنع عن تقديم الإقرار الضريبي.

س26 : ما هى المعاملة الضريبية للعلاوات الخاصة التى تقرر منحها للموظف فى حالة حساب الضريبة على المرتبات وما فى حكمها للأجر الأساسى؟ ج 26 - تضمنت الفقرة الأولى من المادة ( 13 ) من القانون حكماً مفاده عدم الإخلال بالإعفاءات الضريبية الأخرى المقررة بقوانين خاصة. وحيث أن هذه العلاوات معفاة بموجب نص صريح فى القوانين التى تقررها لذلك تعفى هذه العلاوات من ضريبة المرتبات وفقاً لهذه القوانين.

س27 : ما هى المعاملة الضريبية للأجور المتغيرة المنصرفة مقابل العلاوات الخاصة التى تم ضمها إلى المرتب الأساسى ؟ ج27 - إن العلاوات الخاصة وإن كانت معفاة بموجب قوانين منحها سواء تم إضافتها للمرتب الأساسى أم لم يتم إضافتها إلا أن الأجور المتغيرة المنصرفة مقابل العلاوات الخاصة التى تم إضافتها للمرتب الأساسى تخضع للضريبة ولا تتمتع بالإعفاء المقرر للعلاوة وفقاً لما أنتهى إليه رأى الجمعية العمومية لقسمى الفتوى والتشريع بمجلس الدولة ووافقت عليه مصلحة الضرائب.

س28 : ما هى المعاملة الضريبية لما يحصل عليه أعضاء السلكيين الدبلوماسى والقنصلى والمنظمات الدولية وغيرهم من الممثلين الدبلوماسيين الأجانب وذلك فى نطاق عملهم الرسمى ؟ ج 28 - تضمن القانون فى البند [ 7 ] من المادة ( 13 ) حكماً مفاده إعفاء ما يحصل عليه أعضاء السلكيين الدبلوماسى والقنصلى والمنظمات الدولية وغيرهم من الممثلين الدبلوماسيين الأجانب من المرتبات وما فى حكمها وذلك فى نطاق عملهم الرسمى بشرط المعاملة بالمثل وفى حدود تلك المعاملة.

س29 : ما هى المعاملة الضريبية لما يحصل عليه العاملون فى السفارات والقنصليات والمنظمات الدولية الكائنة فى جمهورية مصر العربية ؟ ج29 - لم يتضمن القانون نصاً بإعفاء ما يحصل عليه العاملون فى السفارات والقنصليات والمنظمات الدولية من غير أعضاء السلكيين الدبلوماسى والقنصلى والمنظمات الدولية من المرتبات وما فى حكمها وبذلك يخضع ما يحصل عليه هؤلاء للضريبة على المرتبات وما فى حكمها فضلاً عن أداءهم للخدمة فى مصر مع مراعاة أحكام اتفاقيات تجنب الازدواج الضريبي.

س30 : ما هى حدود الإعفاء المقرر لإشتركات العاملين فى صناديق التأمين الخاصة التى تنشأ طبقاً لأحكام قانون صناديق التأمين الخاصة رقم 54 لسنة 1975 وأقساط التأمين على الحياة والتأمين الصحى على الممول لمصلحته أو مصلحة زوجه أو أولاده القصر ، وأية أقساط تأمين لاستحقاق معاش ؟ ج30- تضمن القانون فى المادة (13) منه البندين [ 3 ، 4 ] نصوصاً بإعفاء: بند [3] - إشتراكات العاملين فى صناديق التأمين الخاصة التى تنشأ طبقاً لأحكام قانون صناديق التأمين الخاصة رقم 54 لسنة 1975 . بند [4] - أقساط التأمين على الحياة والتأمين الصحى لمصلحته أو لمصلحة زوجه أو أولاده القصر أو أى أقساط تأمين لإستحقاق معاش. - 10 - وورد بذات المادة أنه يشترط بالنسبة لهذين البندين ألا تزيد جملة ما يعفى للممول منها على 15 % من صافى الإيراد أو ثلاثة ألاف جنيه فى السنة أيهما أكبر ، ولا يجوز إعفاء ذات الاشتراكات والأقساط من أى دخل أخر منصوص عليه فى المادة ( 6 ) من القانون. وتطبيقاً لهذا الشرط يتم الآتى : يحسب نسبة الـ 15% من الدخل كما يلى: - إذا قلت نسبة الـ 15 % عن 3000 جنيه يكون الحد الأقصى لما يستقطع من الإيراد الخاضع للضريبة 3000 جنيه ويستقطع المبلغ المدفوع أو 3000 جنيه أيهما أقل. - إذا ذادت نسبة ألـ 15% عن 3000 جنيه يكون الحد الأقصى لما يستقطع من الإيراد الخاضع للضريبة المبلغ المدفوع أو الـ 15% من الدخل أيهما أقل.

دليل سياسات وإجراءات الموارد البشرية


إضافة تعليق| التعقيبات (0)
التصنيف العام

تمهيد

1. 1. الرؤية
   

وضع الشركة كأحد أفضل الشركات الجاذبة لأكفأ العناصر البشرية.

1. 2. المهمة:
   

من خلال قناعة الادارة العليا للشركة بأن المورد البشرى من أهم أصول الشركة، لذا أصبحت مهمة ادارة الموارد البشرية هى إستقطاب العناصر البشرية المتميزة والعمل المستمر على تنمية هذه العناصر عن طريق التدريب المستمر لخلق كوادر فنية وإدارية طبقاً للمستويات العالمية من خلال مناخ عمل ومزايا منافسة بما يتناسب مع استراتيجية الشركة.

1. 3. الأهداف:
   

• إصدار سياسات وإجراءات ونظم رقابية مستديمة موحدة تنظم العلاقة بين الموظفين والشركة.
  
• إنشاء هياكل تنظيمية مرنة وسهلة التطبيق.
  
• تأسيس خطة القوى الموظفة والتأكد من تحديد الحجم الأمثل من العمالة المؤهلة الذى يحقق البعد الإقتصادى وترشيد الإنفاق والذى يمكن من إدارة دفة العمل دون الإخلال بالأعمال المكلفين بها أو جودتها.
  
• جذب وإستبقاء وتشجيع الموارد البشرية ذات الكفاءة العالية على جميع المستويات، فى ظل اللوائح والسياسات الخاصة بالشركة والقوانين المنظمة لعلاقات العمل والموظفين ولوائحها التنفيذية.
  
• تحديد المهام والمسئوليات لكل الوظائف من خلال توصيف وتصنيف وتقييم كافة الفئات الوظيفية على مستوى الشركة.
  
• إنشاء هيكل أجور دائم المنافسة والإشراف على إعداد المرتبات والأجور والإستحقاقات الشهرية للموظفين والتأكد من سلامة النظم والتعليمات واللوائح الخاصة بشئون الموظفين وحفظ ملفات الموظفين.
  
• تحفيز الموظفين عن طريق وضع نظم متطورة وعادلة للعلاوات والمكافآت ترتبط بالأداء الشخصى بما يكفل تحديد العناصر المميزة والمجتهدة وغيرها من الموظفين.
  
• تأسيس نظام عملى وشامل لتقييم أداء جميع الموظفين بما يؤدى إلى نتائج فعالة لتطوير أداء الموظفين وتحسينه.
  
• الإستثمار فى المورد البشرى عن طريق التدريب وتنمية المهارات بشكل مستمر لرفع كفاءة وأداء الموظفين وإطلاعهم على التكنولوجيا الحديثة المستخدمة فى إتمام أعمالهم.
  
• خلق روح الولاء والإنتماء للموظفين فى الشركة على كافة مستوياتهم الوظيفية وتحفيزهم للعمل كفريق، وتقديم كافة الخدمات والرعاية الإجتماعية للموظفين وكذلك دعم خطوط الإتصال بين كافة المستويات الوظيفية.
  
• ترجمة السياسات والإجراءات إلى نظام آلى متكامل يربط ويراقب كل أنشطة الموارد البشرية.
  

مقدمة

احكام عامة

1. 1. هدف إستعمال الدليل:
   

• الهدف من هذا الدليل هو تحديد سياسات وإجراءات ادارة الموارد البشرية التى من شأنها تنظيم علاقة الشركة بالموظفين، وذلك عن طريق تحديد وتوضيح واجبات وحقوق كل من الطرفين، بالإضافة إلى تأمين معاملة جميع الموظفين على قدم المساواة.
  
• إن أى مسئول بالشركة يمكنه أن يقدم إقتراحات وتوصيات بخصوص أية تعديلات على محتوى هذا الدليل، إلا أن هذه الإقتراحات والتوصيات يجب أن تمر صعوداً وفقاً للهيكل التنظيمى المعتمد للدراسة والموافقة ومن ثم الإعتماد النهائى من الإدارة العليا.
  
• يجب على كل موظف إنتهت خدمته بالشركة وتوجد فى حيازته نسخة من هذا الدليل أن يعيدها إلى ادارة الموارد البشرية.
  

2. تعريف بعض المصطلحات الواردة فى الدليل:

نظام العمل	:	يقصد به قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 والقرارات الوزارية المنفذة لأحكامه.
الإدارة العليا	:	رئيس مجلس الإدارة أو نائب رئيس مجلس الإدارة والعضو المنتدب أو من يفوضونه لممارسة صلاحيتهم.
مدير الإدارة	:	هو المسئول عن أعمال الإدارة بما فيها الأقسام التابعة لها والموظفين فيها.
ادارة الموارد البشرية	:	هي الادارة التى تتولى وضع ومتابعة تنفيذ وتحديث كافة سياسات وإجراءات الموارد البشرية وحفظ الملفات الخاصة بالموظفين وتحضير التقارير الإحصائية الدورية عن وضع وحركة الموظفين.
الموظف	:	هو أحد الموظفين فى الشركة، وهو كل شخص يعين بقرار من الجهة المختصة فى إحدى الوظائف الدائمة أوالمؤقتة.

1. 3. حدود تطبيق الدليل:
   

• تعتبر هذه السياسات والإجراءات الموجودة فى هذا الدليل مكملة لأحكام نظام العمل المعمول به.
  
• تسرى أحكام هذه السياسات على جميع الموظفين بالشركة الدائمين (المثبتين منهم والموضوعين تحت الإختبار).
  
• لا تطبق أحكام هذا الدليل على الأشخاص الذين توظفهم الشركة للقيام بأعمال ومهمات مؤقتة أو عرضية أو موسمية.
  
• الموظفين بعقود خاصة تطبق عليهم الشروط الواردة فى عقود توظيفهم بالنسبة لتعيينهم وتحديد رواتبهم وأجازاتهم وإستقالاتهم وإنهاء خدماتهم، كما تطبق عليهم طيلة مدة عملهم الشروط الخاصة بواجبات الموظفين والتعليمات التى يصدرها إليهم رؤسائهم وغير ذلك من الأمور المتعلقة بعلاقات العمل بموجب هذا الدليل والتى لا تتعارض صراحة مع شروط توظيفهم.
  
• تعتبر السياسات والإجراءات فى هذا الدليل وتعديلاتها والقرارات التى تصدرها إدارة الشركة بشأن الموظفين جزءاً متمماً للعقد الذى يبرم بين الشركة والموظف.
  
• يحق لإدارة الشركة فى أى وقت إدخال أية تعديلات على نصوص هذا الدليل، ويشمل ذلك الإضافة والإلغاء لأى من البنود أو المنافع أو الحقوق الواردة فيه حسب تطور أنظمة الشركة وضمن القوانين والأنظمة الحكومية المنظمة.
  

4. مسئولية تطبيق الدليل:

• يعتبر دليل سياسات وإجراءات التوظيف وتطوير ورعاية الموارد البشرية جزءاً من أنظمة وتعليمات الشركة.
  
• تناط بالإدارة العليا وحدها صلاحية إعتماد أى تعديل على هذا الدليل.
  
• إحترام هذه السياسات والإجراءات والعمل بمفهومها واجب على كافة الموظفين فى الشركة.
  
• يستعين المسئولين فى الشركة بأحكام هذا الدليل فى تعاملهم مع مروؤسيهم وتوجيههم ومتابعتهم بهدف الحفاظ على الروح المعنوية العالية والأداء الجيد والإنضباط، كما يستعين الموظفين به لمعرفة حقوقهم وواجباتهم.
  
• يتحمل مدراء الإدارات ورؤساء الأقسام مسئولية تطبيق هذا الدليل فى الإدارات والأقسام التابعة لهم، ويمكنهم التشاور مع مدير ادارة الموارد البشرية بشأن حدود ومجالات تطبيق هذه السياسات والإجراءات على أى من الحالات الخاصة.
  

الباب الأول

توفير الموارد البشرية

الفصل الأول: تخطيط القوى العامله والإختيار والتعيين

الفصل الثانى: الرواتب والترقيات

الفصل الثالث: ملفات الموظفين والتأمينات الإجتماعية ومرافق الشركة





الفصل الأول

تخطيط القوى العامله والإختيار والتعيين

1. 1. تخطيط القوى العامله:
   

1.1 الأهداف:

• تصميم ومتابعة وتحديث الخرائط التنظيمية لشركات الشركة.
  
• وضع خطة العمالة السنوية لشركات الشركة والعمل على تطبيقها فى التواريخ المحددة لتحقيقها.
  
• تحديد الميزانية التقديرية السنوية المتعلقة بالمرتبات والمزايا النقدية والعينية للعمالة.
  

1.2 الإجراءات:

• تعتمد إجراءات تخطيط الموارد البشرية على أساس الأهداف الإستراتيجية للشركة وخطط الإدارات المختلفة لتحقيق هذه الأهداف.
  
• تقوم إدارة الموارد البشرية بتصميم الهيكل التنظيمى للشركة بما يوضح العلاقات البينية بين كافة الإدارات داخل الشركة، ويتم عرضها على الإدارة العليا ثم اعتمادها. يخضع أى تعديل على الهيكل التنظيمي المعتمد للشركة لدراسة مدير ادارة الموارد البشرية وإعتماد الإدارة العليا.
  
• تقوم إدارة الموارد البشرية بإرسال نموذج”التقسيم الداخلى للإدارات”إلى كافة المديرين المختصين فى إدارات الشركة الواردة بالهيكل التنظيمي المعتمد وذلك لتجميع البيانات اللازمة لوضع الهياكل الفرعية لتلك الإدارات وعرضها على الإدارة العليا لاعتمادها. يخضع أى تعديل على الهياكل الفرعية المعتمدة لدراسة مدير ادارة الموارد البشرية وإعتماد الإدارة العليا.
  
• فى الأسبوع الأول من شهر أكتوبر من كل عام ميلادى، تقوم إدارة الموارد البشرية بإرسال نموذج”خطة العمالة السنوية للإدارة”إلى كافة المديرين المختصين فى إدارات الشركة، بالإضافة إلى كشف موضح فيه الوظائف المتوقع شغرها نتيجة لإنهاء خدمات شاغليها لأى سبب (بلوغ سن التقاعد – إنتهاء عقد العمل المحدد المدة – الترقية – النقل – الإنتداب).
  
• يقوم المدير المختص بدراسة وتحليل التغييرات المرتقبة فى إدارته، ثم تحديد العدد المطلوب من العمالة موزعاً على فترات العام الميلادى القادم (أربع فترات وكل فترة تمثل ثلاثة أشهر) وإعادة النموذج إلى إدارة الموارد البشرية مدعماً بالمبررات المناسبة وذلك فى موعد غايته الأسبوع الأول من شهر نوفمبر من ذات العام الميلادى.
  
• تقوم إدارة الموارد البشرية بدراسة خطط العمالة والتغييرات فى الإدارات في ضوء البيانات المقدمة إليها والأهداف الإستراتيجية للشركة، ويتم عرضها على الإدارة العليا للموافقة والإعتماد.
  
• بناءً على خطط العمالة والإدارات المعتمدة، تقوم إدارة الموارد البشرية بإصدار”خطة العمالة السنوية والتى تتضمن الميزانية التقديرية السنوية المتعلقة بالمرتبات والمزايا النقدية والعينية للعمالة الجديد وعرضها على الإدارة العليا للموافقة والإعتماد فى موعد غايته نهاية شهر نوفمبر من ذات العام الميلادى، ويخضع أى تعديل على خطة العمالة السنوية المجمعة المعتمدة لدراسة مدير ادارة الموارد البشرية وإعتماد الإدارة العليا.
  
• يتم إرسال نسخة من خطة العمالة السنوية المعتمدة إلى مدير الشئون المالية لإدراج الميزانية التقديرية السنوية للعمالة ضمن الميزانية العامة للشركة.
  
• عند وجود ضرورة إلى طلب عمالة غير واردة فى خطة العمالة السنوية المعتمدة، يقوم المدير المختص بتحرير نموذج”طلب إحتياجات وظيفية”وإرساله إلى إدارة الموارد البشرية مدعماً بالمبررات المناسبة وبمدة لا تقل عن شهر من التاريخ المطلوب لشغل الوظيفة، والذى يقوم بدوره بدراسة الطلب وعرضه وإعتماده من الإدارة العليا، ويتم إدارجه بالتقرير الخاص بتنفيذ خطة العمالة السنوية.
  
• تقوم إدارة الموارد البشرية بعمل بطاقة التوصيف الوظيفى للوظائف الجديدة وإتباع الأسس التالية:
  

1. مناسبة بطاقات التوصيف الوظيفى للأهداف التى توضع من أجلها، والمتمثلة فى إتخاذها وسيلة لأغراض تقييم وترتيب الوظائف، وأساساً للتتعيين، ثم قياس أداء الموظفين شاغلى هذه الوظائف، بالإضافة إلى التحديد الواضح للمحتوى الوظيفى لكل منها.

2. وضع مسمى واضح لكل وظيفة يعكس طبيعة عملها ووضعها فى الهيكل التنظيمى.

3. تحديد العلاقات الإشرافية والتنظيمية لكل وظيفة بما لا يتعارض مع الوظائف الأخرى وبما يحقق التكامل بينها.

4. تحديد الحد الأدنى المقبول لإشتراطات شغل الوظيفة دون مغالاة أو تفريط بما يسهل لإدارة الموارد البشرية تعيين العناصر المناسبة لأداء الأعمال وبالتكلفة المناسبة.

5. مراعاة التوسعات المستقبلية والزيادة المتوقعة فى حجم أعمال الشركة وما يتطلب ذلك من إلمام كل موظف بالشركة إلماماً تاماً بدوره ومسئوليته فى تحقيق أهداف الشركة وزيادة حجم وجودة منتجاتها.

1. 2. الإختيار والتعيين:
   

2.1 الهدف:

تهدف سياسة الإختيار والتعيين إلى وضع النظام وإصدار التعليمات وتحديد المسئوليات لدعم الشركة بالعناصر البشرية المؤهلة علمياً وعملياً لشغل الوظائف الشاغرة بالهيكل التنظيمى المعتمد وذلك لتطوير الأداء وتحقيق الأهداف الإستراتيجية للشركة.



2.2 مجال التطبيق:

تطبق هذه السياسة على جميع المتقدمين للعمل بالشركة وعلى كافة المستويات الوظيفية.



2.3 المسئولية:

تكون إدارة الموارد البشرية مسئولة عن إصدار و/أو تعديل وتنفيذ أسلوب الإختيار والتعيين وذلك بموافقة مدير ادارة الموارد البشرية وإعتماد الإدارة العليا.



2.4 شروط التعيين:

يشترط فى كل متقدم لشغل وظيفة بالشركة ما يلى:

1. أن يكون متمتعاً بجنسية جمهورية مصر العربية. ويجوز الإستثناء من شرط الجنسية وتقديم المبررات الكافية لذلك. وفى هذه الحالة يكون التعيين بموجب”عقد عمل محدد المدة”مع مراعاة إشتراطات توظيف الأجانب المنظمة لذلك والواردة فى نظام العمل المعمول به.
   
2. ألا يقل سن المتقدم عن (18) عاماً وألا يزيد عن (60) عاماً. ويجوز الإستثناء من شرط السن المحدد مع تقديم المبررات الكافية لذلك.
   
3. أن يكون مستوفياً للمؤهلات العلمية والعملية اللازمة لشغل الوظيفة المتقدم لها طبقاً للتوصيف الوظيفى المعتمد للوظيفة مع ضرورة تقديم المستندات الأصلية المؤيدة لحصوله على تلك المؤهلات.
   
4. أن يكون لائقاً طبياً بموجب تقرير طبى معترف به من قبل الشركة.
   
5. أن يكون حسن السير والسلوك وألا يكون قد سبق الحكم عليه فى جناية أو جريمة مخلة بالشرف والأمانة ويكون إثبات ذلك بموجب وثيقة رسمية لا يتعدى تاريخ إصدارها ثلاثة أشهر ميلادية.
   
6. تخضع سلطة الإستثناء من أى/كل الشروط المذكورة فى البند السابق للإدارة العليا.
   

2.5 مصادر التعيين:

تكون أولوية شغل الوظائف الشاغرة وفقا للترتيب الآتى:

1. عن طريق الترقية أو النقل من إدارة أخرى أو عن طريق الإنتداب من إحدى الشركة الشقيقة.
   
2. الإعلان عن الوظيفة/الوظائف الشاغرة فى لوحات الإعلانات الداخلية بالشركة وذلك لإعطاء الفرصة للموظفين بالشركة للتقدم للوظيفة/الوظائف المطلوبة.
   
3. البحث فى مخزون طلبات العمل لإحتمال وجود طلبات تتناسب ومواصفات الوظيفة/الوظائف الشاغرة.
   
4. عن طريق الإعلان فى إحدى مواقع التوظيف على على شبكة الانترنت.
   

5. عن طريق شركة توظيف، ويراعى الحصول على إعتماد الإدارة العليا.


6. عن طريق الإتصالات الشخصية.




2.6 المقابلات الشخصية:

1. 1. بالنسبة للمتقدمين من داخل الشركة:
   

• يخضع الموظف المتقدم لشغل الوظيفة الشاغرة لكافة الإختبارات الفنية والمقابلات الشخصية لتحديد مدى مناسبته لشغل الوظيفة المتقدم لها.
  
• فى حالة ثبوت مناسبة الموظف المتقدم لشغل الوظيفة المنوه عنها، تقوم إدارة الموارد البشرية بإتخاذ الإجراءات اللازمة لنقل أو ترقية الموظف للوظيفة الشاغرة وذلك بإستيفاء البيانات الواردة فى نموذج ”إجراء تغيير وظيفى” وموافقة كل من المدير المباشر للموظف الحالى والجديد وموافقة مدير ادارة الموارد البشرية والإدارة العليا.
  

1. 2. بالنسبة للمتقدمين من خارج الشركة:
   

• · إستلام وتصنيف طلبات العمل:
  
• تقوم إدارة الموارد البشرية بإستلام كافة طلبات العمل الواردة وتسجيلها فى نظام الحاسب الآلى.
  
• تقوم إدارة الموارد البشرية بتقييم طلبات العمل مقارنة بالتوصيف الوظيفى المعتمد وفرزها على النحو التالى:
  

1. طلبات مرفوضة: وهى الطلبات التى لا ينطبق عليها الحد الأدنى من شروط شغل الوظيفة/الوظائف الشاغرة.
   
2. طلبات مقبولة: وهى الطلبات التى ينطبق عليها الحد الأدنى من شروط شغل الوظيفة/الوظائف الشاغرة.
   

• · إجراءات عقد المقابلات الشخصية والإختبارات الفنية:
  

1. تقوم إدارة الموارد البشرية بإرسال طلبات العمل المقبولة إلى المدير المختص لمراجعتها وتحديد مدى مطابقة الخبرات والمؤهلات فى المتقدمين مقارنة بمتطلبات الوظيفة/الوظائف المطلوب شغلها.

2. يقوم المدير المختص بإعداد كشف بأسماء المرشحين المطلوب إستدعائهم للمقابلات الشخصية والإختبارات الفنية وإرساله لمدير الموارد البشرية وتحديد المواعيد المناسبة للمقابلات والإختبارات الفنية.

3. تقوم إدارة الموارد البشرية بإستيفاء بيانات المرشحين لإجراء المقابلات الشخصية الموضحة بنموذج”بيان المرشحين للمقابلة الشخصية والإتصال بالمرشحين للمقابلات الشخصية وفقاً للموعد المحدد لكل مرشح.

4. يتم تشكيل لجنة المقابلات الشخصية والتى تضم كل من:

• مدير الإدارة الطالب.
  
• مدير ادارة الموارد البشرية.
  

5. يلزم على كافة أعضاء لجنة المقابلات الشخصية تقييم المرشحين بإستخدام نموذج”تقرير المقابلة الشخصية”

6. يتم تجميع نتائج تقارير المقابلة الشخصية فى نموذج”تقرير لجنة المقابلات الشخصية” والذى يوضح ترتيب المرشحين وتوصية اللجنة. تقوم إدارة الموارد البشرية بإرسال خطابات شكر للعناصر المرفوضة بناءً على نتيجة لجنة المقابلات الشخصية وذلك بإستخدام نموذج”خطاب شكر”.



2.8 مسوغات التعيين:

• يلزم على المرشح لشغل وظيفة شاغرة تقديم مسوغات التعين وهى كالتالى:
  

1. أصل شهادة الميلاد بالكمبيوتر.
   
2. أصل المؤهل الدراسى أو مستخرج رسمى منه.
   
3. أصل شهادة الموقف من الخدمة العسكرية.
   
4. شهادة القيد بمكتب القوى الموظفة المختص (كعب العمل).
   
5. صحيفة الحالة الجنائية (الفيش) بإسم الشركة.
   
6. عدد (4) صورة شخصية حديثة.
   
7. عدد (2) صورة لبطاقة الرقم القومى.
   
8. شهادة نهاية الخدمة بالعمل السابق (إخلاء طرف) إن وجدت.
   
9. الترخيص فى العمل إن كان المرشح من الأجانب.
   

10. صور من شهادات الخبرة السابقة إن وجدت.

11. صور من شهادات الدورات التدريبية إن وجدت.

تحفظ جميع مسوغات التعيين فى ملف الموظف طوال فترة خدمته بالشركة وترد للموظف عند إنتهاء عمله لأى سبب.



2.9 خطاب عرض العمل

1. يتم رفع نتيجة المقابلات الشخصية وكذلك عروض العمل للمرشح/المرشحين المطلوب تعيينهم للإدارة العليا للإعتماد النهائى.
   
2. بعد تحديد الإختيار النهائى للمرشح/المرشحين للعمل، تقوم إدارة الموارد البشرية بتحديد المرتبات والمزايا النقدية والعينية التى سوف يتم منحها وذلك طبقا لهيكل المرتبات المعتمد وذلك فى الجزء الخاص ب (عرض عمل).
   
3. يلزم الحصول على إعتماد الإدارة العليا فى حالة تحديد مرتب يتجاوز الحد الأعلى للمرتب المذكور فى هيكل المرتبات المعتمد.
   
4. يتم الاحتفاظ بنسخه من خطاب عرض العمل في ملف الموظف.
   

2.10 الكشف الطبى:

1. تقوم إدارة الموارد البشرية بتحويل المرشح لشغل وظيفة شاغرة إلى الفحص الطبى.

2. تتسلم إدارة الموارد البشرية نتائج الفحص الطبى للمرشح والتى تقرر مدى صلاحيته للعمل، وفى حالة ثبوت عدم الصلاحية يتم العوده الى قائمة المرشحين للبدء في الاختيار من بينهم وفي حالة ثبوت صالحية المرشح يتم إستكمال باقى إجراءات التعيين.



2.11 عقد العمل:

1. تقوم إدارة الموارد البشرية بتجهيز عقد العمل بإستخدام نموذج”عقد عمل محدد المدة” وتوقيعه من المرشح للعمل وتكون مدة عقد العمل المحدد المدة سنة ميلادية واحدة تبدأ إعتباراً من مباشرة الموظف لأول يوم عمل رسمى.

2. فى حالة إنتهاء مدة عقد العمل المحدد المدة، يصبح العقد عقد عمل غير محدد المدة ويخضع فى هذا لنظام العمل المعمول به.

3. يعتبر توقيع الموظف على عقد العمل وإستلامه العمل إقراراً وقبولاً منه وإلتزاماً بكل ما ورد فى شروط العقد وأحكامه.



2.12 التعيين ومباشرة العمل وفترة الإختبار:

1. تقوم إدارة الموارد البشرية بتحرير نموذج ”بطاقة تعارف” وتعليقه على لوحات الإعلانات الداخلية بالشركة لمدة خمسة عشر يوماً، حتى يتم التعريف بالموظفين الجدد لكافة الإدارات.

2. تقوم إدارة الموارد البشرية بتسليم الموظف الجديد نسخة من كل من (التوصيف الوظيفى لوظيفته - نسخة من دليل الموظفين لتعريفه بكافة السياسات والأنظمة الداخلية المعمول بها فى الشركة).

3. يتولى الرئيس المباشر للموظف الجديد تعريفه بالموظفين الذين سيعمل معهم ويطلعه على الأعمال التى سيتولى القيام بها ومسئوليات وصلاحيات وظيفته وكذلك تعريفه بمعايير التقييم التى سوف يخضع لها.

4. يخضع الموظف الجديد بمجرد إستلامه العمل لفترة إختبار لمدة ثلاثة أشهر ما لم ينص على غير ذلك فى عقد العمل، وتقرر صلاحيته للقيام بالعمل الموكل إليه خلال هذه المدة وفقاً لنظام تقييم الأداء.

5. يعتبر الموظف مثبتاً بالخدمة إذا إنقضت فترة الإختبار ولم يخطر كتابة بإنهاء خدماته.



2.13 بطاقات التعريف:

تقوم إدارة الموارد البشرية بطباعة بطاقات تعريف للموظفين فى بعض الوظائف التى تتطلب الإتصال بالغير.



2.14 شهادة لمن يهمه الأمر:

1. يحق للموظف طلب الحصول على شهادة”لمن يهمه الأمر” من إدارة الموارد البشرية لتقديمها لأى جهة خارجية.

2. تتضمن الشهادة الوظيفة التى يعمل بها الموظف وكذلك مفردات الراتب وتختم بخاتم الشركة.



2.15 الموظفين المؤقتين:

يجوز لمواجهة أعمال طارئة أو عارضه الإستعانة بعدد من الموظفين المؤقتين لإنهاء هذه الأعمال على أن تقوم إدارة الموارد البشرية بتوضيح ذلك للموظف قبل الإستعانة به والحصول على موافقة الإدارة العليا.



2.16 تعيين الخبراء المصريين والأجانب:

يجوز للإدارة العليا عند الضرورة التعاقد بصفة مؤقتة مع الخبراء المصريين أو الأجانب فى الوظائف التى تتطلب مؤهلات علمية أو خبرة لا تتوافر فى العدد الكافى من المصريين، أو أن يعهد إليهم ببعض المهام أو الأعمال المؤقتة وتسرى فى شأنهم الشروط الواردة فى العقود التى تحرر معهم، ويشترط عند تعيين الأجانب الحصول على التراخيص اللازمة حسب القوانين السارية وقت العقد.

1. 3. النقل والإنتداب:
   

3.1 النقل:

يمكن نقل الموظف بناءاً على طلبه على أن لا يترتب على هذا النقل أى ضرر بمصلحة العمل وأن تتم الموافقة على طلبه من قبل رؤسائه بالتسلسل.

• § الإجراءات :
  

1. يقوم المدير الادارة الذى يطلب نقل الموظف إلى إدارته بتحرير نموذج”طلب نقل/إنتداب”.

2. يتم إرسال طلب النقل المعتمد من كلا الجهتين (المنقول إليها والمنقول منها) لإدارة الموارد البشرية، ثم تتم مراجعة الطلب المقدم بمعرفة مدير الموارد البشرية فى ضوء الهياكل التنظيمية للشركة ومدى التأثير الإيجابى المتوقع على مصلحة العمل.

3. تقوم إدارة الموارد البشرية بتحرير نموذج إجراء تغيير وظيفىورفعه للعرض على الإدارة العليا للموافقة والإعتماد، ثم يقوم بتسليم الموظف صورة من الإجراء وكذلك موافاة كافة الإدارات ذات الصلة بصورة من الإجراء.



3.2 الإنتداب:

• § يجوز ندب الموظف إلى وظيفة أخرى من نفس المستوى أو من مستوى أعلى مباشرة داخل الشركة أو خارجها للقيام بمهام معينة أو تكليفات محددة وتكون مدة الندب سنة واحدة قابلة للتجديد.
  
• تقوم إدارة الموارد البشرية بمتابعة مواعيد بدء الندب وكذلك مواعيد إنتهاء فترة الندب لإخطار الموظف والإدارات المعنية بإنتهاء المدة لإعادة الموظف لمكان عمله الأصلى أو مراعاة التجديد إذا لزم الأمر.
  
• § الإجراءات:
  

1. يقوم الجهه الذى تطلب إنتداب الموظف إلى إدارته بتحرير نموذج طلب نقل/إنتداب وتوجيهة لمدير الإدارة المنتدب منها الموظف لأخذ الموافقة على الإنتداب.

2. يتم إرسال طلب الإنتداب المعتمد من كلا الجهتين (المنتدب إليها والمنتدب منها) لإدارة الموارد البشرية، ثم تتم مراجعة الطلب المقدم فى ضوء الهياكل التنظيمية للشركة ومدى التأثير الإيجابى المتوقع على مصلحة العمل.

3. تقوم إدارة الموارد البشرية بالعرض على الإدارة العليا للموافقة والإعتماد، ثم يقوم بتسليم الموظف صورة من الإجراء وكذلك موافاة كافة الجهات ذات الصلة بصورة من الإجراء.



4. الدوام والأجازات:

4.1 أيام العمل وساعات الدوام:

• تكون أيام العمل الرسمية فى الشركة خمسة أيام فى الأسبوع.
  
• ايام الراحة الجمعه والسبت.
  
• يتبع جميع الموظفين ساعات العمل الأسبوعية المقررة وهى (45) ساعة أسبوعياً يستثنى من القواعد الواردة أعلاه:
  
• الموظفين المسئولون عن النظافة.
  

الموظفين المستثنين المذكورين أعلاه يصرف لهم بدل ساعات عمل إضافى ثابت يتناسب مع عدد الساعات الإضافية الشهرية.

• § فى حالة قيام الموظف بالخروج من مكان العمل لقضاء حاجة شخصية أو فى حالة طلب الموظف التأخير عن الحضور فى ساعات العمل المقررة، يقوم الموظف بتحرير نموذج”إذن غياب/تأخير/مغادرة" وإعتماده من المدير المختص وإدارة الموارد البشرية.
  

4.2 ساعات العمل الإضافية:

يجوز تشغيل الموظفين فى غير أوقات العمل الرسمية فى حالات الضرورة وبالشروط والأوضاع المحددة بنظام العمل وذلك على النحو الآتى:

• يقوم المدير المختص بتحرير نموذج”تشغيل ساعات إضافية” مع بيان الأعمال المطلوب إنجازها وعدد الساعات اللازمة لذلك وعدد وأسماء الموظفين المطلوب تشغيلهم، ثم يقوم بإرسال النموذج لإدارة الموارد البشرية قبل الموعد المحدد للتشغيل لإعتماده وإرسال نسخة منه إلى الإدارة المالية.
  

4.3 العطلات والأعياد الرسمية:

1. يستحق كافة الموظفين أجازة بأجر كامل فى العطلات والأعياد الرسمية التى قررها قانون العمل رقم 12 لسنة 2003، بإجمالى 13 يوماً وهى بالتفصيل كما يلى:

• عيد رأس السنة الهجرية (اليوم الأول من شهر محرم).
  
• المولد النبوى الشريف (اليوم الثانى عشر من شهر ربيع الأول).
  
• عيد الفطر (اليومان الأول والثانى من شهر شوال).
  
• الوقوف بعرفات وأول وثانى أيام عيد الأضحى (الأيام التاسع والعاشر والحادى عشر من شهر ذى الحجة).
  
• عيد الميلاد المجيد (اليوم السابع من يناير).
  
• يوم شم النسيم.
  
• عيد تحرير سيناء (اليوم الخامس والعشرون من أبريل).
  
• عيد العمال (يوم أول مايو).
  
• عيد الثورة (اليوم الثالث والعشرين من شهر يوليو).
  
• عيد القوات المسلحة (اليوم السادس من أكتوبر).
  

2. يجوز للشركة تجاوز هذه الاجازات حسب ما تترأه الادارة العليا.

3. يجوز للشركة اعطاء اجازة للعاملين اذا وقع يوم عمل بين عطله رسميه وعطلة نهاية الاسبوع ويتم احتسابه من رصيد الاجازات السنويه للموظف.



4.4 الأجازة السنوية (الإعتيادية):

يتم حساب مدة الأجازة السنوية (الإعتيادية) وفقاً لنظام العمل المعمول به.

• § الإجراءات:
  

1. يقوم طالب الأجازة بتعبأة نموذج”طلب أجازة” ويحدد تاريخ الطلب وتاريخ بدء الأجازة وإنتهائها وعدد أيام الأجازة المطلوبة، ثم يقدمه للمدير المختص قبل القيام بالأجازة بوقت كاف للموافقة والإعتماد.

2. يقوم المدير المختص بإرسال النموذج لإدارة الموارد البشرية قبل قيام طالب الأجازة بأجازته.

3. تقوم إدارة الموارد البشرية بتسجيل الأجازة فى نموذج”سجل الأجازات السنوية وبدون أجر” الخاصة بكل موظف والتى يتم الإحتفاظ بها بملف الموظف.



4.5 الأجازة العارضة:

بناءً على نظام العمل المعمول به واللوائح التنظيمية للشركة، للموظف الحق فى التغيب عن العمل لسبب عارض لمدة لا تتجاوز ستة أيام خلال السنة بحد أقصى يومان فى المرة الواحدة وتحسب الأجازة العارضة من الأجازة السنوية المقررة للموظف.

• § الإجراءات:
  

1. يقوم القائم بالأجازة العارضة بالإتصال بالمدير المختص خلال الساعة الأولى من يوم التغيب عن العمل للإبلاغ عن عدم الحضور متى كان ذلك متاحاً، ثم يقوم المدير المختص بإبلاغ إدارة الموارد البشرية فى نفس يوم التغيب.

2. يقوم القائم بالأجازة العارضة بتحرير نموذج طلب قيام بأجازة فور عودته للعمل موضحاً تاريخ تحرير النموذج وتاريخ الأجازة العارضة ومدتها ومبرر إستخدامه للأجازة العارضة ويقدمه للمدير المختص للإعتماد.

3. يقوم المدير المختص بإرسال النموذج لإدارة الموارد البشرية للتسجيل ومراجعة الرصيد المتبقى للموظف من الأجازة العارضة وإخطار المدير المختص بقبولها كأجازة عارضه أو تجاوزها عن المقرر لإتخاذ الإجراء اللازم حسب لوائح الشركة المعتمدة.



4.6 الأجازة المرضية:

• يتم تحديد وإعتماد الأجازات المرضية من الجهات الطبية الخارجية.
  
• يقوم الموظف بإخطار إدارة الموارد البشرية بالأجازات المرضية فور إعتمادها.
  
• يتم الإحتفاظ ببطاقة”السجل الطبى” لكل موظف بالشركة، مبيناً بهذه البطاقة بيانات الموظف وتاريخ تردده على الكشف الطبى وبيان المرض، وتحفظ هذه البطاقة بالملف الخاص بالموظف.
  
• للموظف الذى يثبت مرضه الحق فى أجازة مرضية كل ثلاث سنوات يقضيها فى الخدمة على النحو التالى:
  

1. شهر (30 يوم) : بأجر كامل.

2. 8 شهور (240 يوم) : 75% من الأجر.

3. 3 شهور (90 يوم) : بدون أجر إذا قررت الجهة الطبية إحتمال شفاءه.

• للموظف أن يطلب إستبدال الأجازات المرضية إلى سنوية إذا كان رصيده من الأخيرة يسمح بذلك، وله أن يستنفذ متجمد أجازاته السنوية إلى جانب ما يستحقه من أجازات مرضية.
  

4.7 أجازة الوضع ورعاية الطفل:

• للموظفة التى أمضت فى خدمة الشركة عشرة أشهر أو كانت إجمالى مدة خدمتها لدى الشركة بالإضافة إلى صاحب عمل آخر, الحق فى أجازة وضع مدتها تسعون يوماً بأجر كامل تشمل المدة التى تسبق الوضع والتى تليه على أن يكون منها خمسة وأربعون يوماً على الأقل بعد الوضع.
  
• لا تستحق الموظفة أجازة وضع لأكثر من مرتين طوال مدة خدمتها الوظيفية لدى الشركة أو الغير, ولا تحتسب أجازة الوضع ضمن أجازاتها الأخرى.
  
• كما تستحق الموظفة بناءاً على طلبها أجازة بدون أجر لرعاية طفلها وذلك بحد أقصى عامين فى المرة الواحدة ولمرتين طوال حياتها الوظيفية.
  

4.8 إجازة للتراحم مع الأقربين

• عند حدوث حالة وفاة لاقدر الله لفرد من أفراد العائلة المباشرة (الاب – الام – الاخوة الاخوات – الابناء – الزوج او الزوجه) يتم منح الموظف ثلاثة أيام إجازة متصلة مدفوعة الأجر.
  
• يتم منح الموظف يوم واحد إجازة مدفوعة الأجر وذلك لحضور جنازة الأقارب المتوفين من الدرجه الثانية.
  

5. المأموريات:


5.1 رحلة عمل خارجية:

• فى حالة تكليف الموظف بالقيام بمأمورية خارج جمهورية مصر العربية، يتم تحرير نموذج ”مأمورية/رحلة عمل” بواسطة المدير المختص للموافقة المبدئية، ويتم تسليم النموذج لإدارة الموارد البشرية لمراجعتها ورفعها للإدارة العليا للموافقة والإعتماد.
  
• يتم إرسال نسخة إلى الإدارة المالية لإتخاذ اللازم نحو صرف السلف تحت حساب المأموريات، فى حين يسلم الأصل للقائم بالمأمورية ليحتفظ به لحين إنتهاء المأمورية.
  
• يتم إتخاذ الترتيبات المبدئية بواسطة الشئون الإدارية مثل إعداد الخطابات اللازمة للحصول على التأشيرات.
  
• بعد إتمام المأمورية، يقوم القائم بالمأمورية بتحرير الجزء الخاص ببيان إتمام المأمورية ويعتمده من المدير المختص.
  
• يسلم الأصل مرة أخرى إلى إدارة الموارد البشرية لإنهاء حسابات البدلات المستحقة عن المأموريات ومن ثم يرسل الأصل إلى الإدارة المالية لإنهاء التسويات المالية الخاصة بالمأمورية طبقاً للائحة المأموريات وبدل السفر المعتمدة.
  

5.2 مأمورية عمل داخلية:

1. يجوز تكليف الموظف بالقيام بمهمة محددة داخل جمهورية مصر العربية وفقاً لمقتضيات العمل، وبناءً على ذلك:

• يعتبر القائم بالمأمورية فى الخدمة خلال مدة المأمورية ويصرف راتبه بالكامل.
  
• يقوم المدير المختص بتحرير نموذج "مأمورية/رحلة عمل" وذلك قبل قيام الموظف بالمأمورية بثلاثة أيام على الأقل ويتم تسليم النموذج لإدارة الموارد البشرية لمراجعتها ثم إرسال نسخة إلى الإدارة المالية.
  
• إذا كانت المأمورية تشمل زيارة أكثر من مدينة يجب أن توزع المدة بالأيام على المدن المختلفة وفى حالة عدم توزيعها يصرف البدل على أقرب مدينة (أصغر مسافة).
  

2. يمنح كافة الموظفين الذين يتم تكليفهم للقيام بأعمال أو مهمات تستدعى إنتقالهم خارج مدينة عملهم الأصلية بدلات ومصاريف السفر.

3. يتم توفير وسيلة السفر من وإلى القاهرة (مكان العمل الأصلى) سواء كانت سيارات الشركة أو أى تذاكر سفر (أتوبيس، قطار، طائرة،....) وإذا لم يتم توفير تذاكر السفر نظراً لضيق الوقت يصرف للموظف مقدماً المبلغ المحدد فى الجدول والمقابل لوسيلة السفر حسب مستواه الإدارى، وفى حالة إستعمال السيارة الشخصية فى السفر يصرف للموظف ما يعادل المبلغ المحدد فى الجدول والمقابل لخانة وسيلة السفر حسب مستواه الإدارى.

4. تغطى بدلات السفر كافة المصاريف اليومية المتعلقة بالإنتقالات الداخلية والطعام والمبيت ويتم دفع هذه البدلات للموظف.

5. قبل قيام الموظف بالمأمورية يمكن أن تصرف له دفعة نقدية (سلفة مؤقتة) لتغطية مصاريف ونفقات السفر المتعلقة بالمأمورية مثل:

• مصاريف إنتقاله من وإلى مكان وجود وسيلة السفر.
  
• أجرة وقوف سيارته فى الأماكن المخصصة للإنتظار.
  
• مصاريف الضيافة والإكراميات للآخرين.
  
• مكالمات التليفون المتعلقة بالعمل.
  
• تصوير المستندات … إلخ.
  

على أن يقدم فور عودته كشف مستقل بهذه المصاريف للإعتماد من الإدارة العليا ويسوى هذا الكشف ويصرف فى خلال ثلاثة أيام من تاريخ تقديمه.

6. عند عودة الموظف من المأمورية وفى حالة إختلاف التواريخ المحددة بأن يحدث تأخير فى العودة أو العودة المبكرة يتم تسوية ذلك من خلال الإدارة المالية.



6. الواجبات الوظيفية والمخالفات الإدارية والجزاءات التأديبية:

6.1 الواجبات الوظيفية:

يترتب على تعيين الموظف فى إحدى الوظائف بالشركة، التعهد بالعمل بما يسعه من جهد وفى حدود صلاحيات وظيفته على تحقيق أهداف الشركة ورعاية مصالحها والمحافظة على أموالها وممتلكاتها وأسرارها وكافة المستندات والوثائق الخاصة بعمله، ويلتزم الموظف بوجه عام بأداء واجباته الوظيفية والإمتناع عن الأعمال المحظورة وإلا تعرض للمسئولية التأديبية.



6.2 المخالفات الإدارية:

• § يقصد بالمخالفات الإدارية أى مخالفة يقوم بها الموظف بما لا يتفق مع اللوائح التنظيمية الداخلية المعتمدة للشركة, أو بما لا يتفق ونظام العمل المعمول به بشرط أن تكون المخالفة لأمر ذا صلة بالعمل, ويشترط لتوقيع جزاء على الموظف أن يتم إجراء تحقيق إدارى بمعرفة لجنة التحقيق المخول لها من إدارة الشركة وذلك بموجب محضر يثبت فيه أقوال ودفوع الموظف وموقع من الموظف على أقواله خلال سبعة أيام من تاريخ المخالفة.
  
• § يجوز فى المخالفات التى يعاقب عليها بالإنذار أو الخصم من الراتب الذى لا يزيد مقداره عن يوم واحد أن يكون التحقيق شفاهة بدون محضر على أن تثبت المخالفة فى قرار توقيع الجزاء. كما لا يجوز توقيع جزاء الخصم من الراتب عن المخالفة الواحدة بما يزيد عن أجر خمسة أيام فى الشهر الواحد وتحتسب على الأجر الأساسى للموظف.
  
• § لا يجوز توقيع أكثر من جزاء عن مخالفة واحدة، ولإدارة الشركة أن توقف الموظف عن العمل لمدة لا تزيد عن ستون يوماً مع صرف راتب الموظف متى إقتضت مصلحة التحقيق ذلك.
  

6.3 الجزاءات التأديبية:

• § الجزاءات التأديبية التى يجوز توقيعها على الموظف فى حالة مخالفة اللوائح التنظيمية الداخلية أو نظام العمل:
  

1. لفت النظر.
   
2. الإنذار.
   
3. الخصم من الراتب.
   
4. تأجيل موعد إستحقاق العلاوة السنوية لمدة لا تتجاوز ثلاثة أشهر.
   
5. الحرمان من جزء من العلاوة السنوية بما لا يجاوز النصف.
   
6. تأجيل ترقية عند إستحقاقها بما لا يزيد عن سنة.
   
7. خفض الراتب بمقدار علاوة على الأكثر.
   
8. الخفض لوظيفة فى الدرجة الأدنى مع عدم الإخلال بقيمة الراتب.
   
9. الفصل من الخدمة وفقاً لإشتراطات وأحكام نظام العمل.
   

• المخالفات الجسيمة التى تصل عقوبتها للفصل:
  
• § إجراءات توقيع الجزاء الإدارى:
  

1. 
   
   1. إرتكاب الموظف خطأ جسيم نشأ عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل.
      
   2. ت
      

تحليـــــــــــــــــــــــــــل ووصف الوظائف


إضافة تعليق| التعقيبات (0)
التصنيف العام

المحتويات:-





1- مقدمة

2- لماذا وصف الوظيفة

3- قبل أن نبدأ فى وصف الوظيفة

5- دراسة وتحليل مطالب الوظيفة

6- نموزج استمارة تحليل وظيفة

7- خطوات اعداد مجلدات وصف الوظيفة

8- صياغة بطاقات وصف الوظيفة

9- نموزج بطاقة وصف الوظيفة







1- مقدمة



عندما تظهر الحاجة عند الفرد الي وظيفة فقد يغريه اعلان في ان يتقدم من خلاله في حين قد لا يكترث باعلان اخر ؛حيث ان الاعلان الذي يحظي بالاهتمام عادة هو الاعلان الذي يحدثه الذي يحدثه عن مقومات الوظيفة ويعطيه فكرة شديدة الاختصار عن طبيعتها ومميزاتها.....ويظهر شروطا محدده لشغلها يري انطباقها عليه.



وعليه فان الاعلان الناجح يجب ان يشمل اسم الوظيفة ونبذة مختصرة عن واجبتها واشارة الي امتيازات القيام بها والشروط الواجب توافرها في المتقدم لشغلها.



ثم تاتي الخطوة الثانيه في اختبار المتقدمين وفيها تحدد لجنة الاختبار الاسلوب الامثل لتحديد افضل من تقدموا لشغل الوظيفة وحتي تحدد هذا الاسلوب الامثل فان عليها ان تحصل بوضوح علي تفاصيل الاعمال التي سيتطلب من المتقدم ان المتقدم ان يقوم بها والحدود الدنيا من المعلومات او المؤهلات العلمية وكذلك سابق الخبرات في اعمال مماثله.



فاذا ما انتهت لجنة الاختبار من اختيار ذلك المتقدم الاكثر ملائمة لشغل الوظيفة,فانها توصي لمن يملك سلطة التعيين,ان يلحقه بهذه الوظيفة.



وغالبا ما يفترض ان يكون هذا الموظفتحت الاختبار لفترة محددة قبل ان يتقرر صلاحيته للوظيفة , كما ان هذا الموظف – بعد ان يستمر فى عمله – يكون موضعا لتقييم اداءه وكفائته فى عمله , ويتحدد هذا على النحو السليم بمقارنة ما يقوم به بالفعل من اعمال وما هو محدد لشاغل هذه الوظيفة ان يقوم به .

مما سبق نرى ان ادارة المنشأة او الشركة خصوصا كلما كبر حجمها تحتاج فى المقام الاول مايحدد لها بوضوح اختصاص كل وظائف الشركة وواجبات ومسئوليات كل من هذه الوظائف وشروط شغلها , وتدرجها فى مستةيات الهيكل التنظيمى لهذه الشركة .







2- لماذا وصف الوظائف



2/1 لتحديد الاحتياجات من التعيينات الجديدة.

2/2 للاعلان عن شغل الوظائف.

2/3 لتحديد الواجبات والمسئوليات المطلوبة من الموظف.

2/4 لتحديد الشروط الواجب توافرها فى شاغل هذة الوظيفة.

2/5 لتحديد تقييم الوظيفة وبالتالى الاجر الذى يتقضاه الموظف.

2/6 للمعاونة فى تقييم اداء الموظف وهو احد وسائل ترقية او زيادة راتبه.

2/7 لحصر الاحتياجات التدريبيه للشركة فى اعوامها المقبلة.

2/8 لشغل مايخلو من وظائف او يستحدث نتيجة التوسعات او اداء التنظيم.

2/9 لتحديد العلاقات بين الوظائف بعضها لبعض سواء فى المستويات المختلفة بالهيكل التنظيمى او بالادارات المختلفة.









2- قبل أن نبدأ فى وصف الوظائف:



قبل ان يبدأ من يكلف بوضع وصف الوظائف فى اعدادها يجب ان يقوم اولا بتحليل الوظائف لكى يتعرف على كل التفاصيل التى تتعلق بالوظائف ولكى يتسنى له ذلك يجب اولا دراسة ما يلى:-

3/ 1 الهيكل التنظيمي التفصيلي

يجب ان يتحرى عن مدى التمسك بتطبيق الهيكل التنظيمي الرسمي الموضوع علي الورق والاختلافات الموجودة في الواقع عما هو موضوع او معتمد.

بمعنى الوصول الى informal organization فكثيرا ما نجد ان الواقع يختلف عما هو ثابت في الثائق لاسباب تتعلق بدورة العمل او طبيعته او السمات الشخصية للقائمين عليه او الظروف المستجدة التي لم يصاحبها تعديل في الهيكل التنظيمي ليواكب هذه الظروف...... وما الي ذللك من اسباب .

والوصول الي الهيكل التنظيمي الواقعي غالبا ما ينتج عنه اقتراح بتعديل الهيكل التنظيمي المعتمد خاصة اذا ما كان هذا الهيكل الواقعي يعتمد علي اسباب موضوعية تتعلق بنظام العمل .

3/2 القواعد والقوانين واللوائح والنظم التي تحكم العمل في المنشاة او الشركة وحدود السلطات المخولة للمستويات الوظيفية المختلفة

3/ 3 الدورات المستندية:-

فى هذا أيضا يلزم التحقق من مدى تطبيق الدورات المستندية التى تبنيها الوثائق الرسمية، فلعل كثيرا من التعديلات قد ادخل على الدورات المستندات من خلال تطبيقها و بذلك اختلفت اختصاصات الادرات و الاقسام نتيجة لهذه التعديلات .

-3/4 النماذج المتداولة التى يستعملها الموظفون :-

و هذه النماذج تبين بوضوح، اذا ما كانت مصممة بشكل جيد، دورة العمل الحقيقية، و حدود مسئولية الوظائف بالادرات و الأقسام.

-3/5 الظروف المحيطة باداء العمل

و هنا يلزم للقائم بالوصف ان يزور مواقع العمل ليقف على الظروف التى تؤدى بها الأعمال و من هذا لعله يكتشف بعض مما يلى :-

أ- ما يتعرض له العاملين من مخاطر المهنة

ب- طبيعة الأدوات و المعدات المستخدمة

ج- سير دورة العمل و مدى القدرة الانتاجية الحقيقية و امكانيات تطويرها اذا ما اعيد النظر فى هذه الدوره .

د- المسؤليات الفعلية لشاغلى الوظائف.

و مما لاشك فيه ان نجاح عملية وصف الوظائف يعتمد على القدرة فى تحليل نتائج فحص الوثائق السابقة و التى تسلتزم خبرة خاصة فى الوصول الى حقائق من شأنها أن تجعل من عملية وضع وصف الوظائف فى حد ذاتها وسيلة لتطوير الاداء.

4-دراسة وتحليل الوظيفة:



4\1 يلزم هنا مقابلة الموظف او العامل و عمل استقصاء معه حول طبيعة العمل الذى يقوم به من حيث :-



4\1\1 الوجبات اليومية التى يقوم بها والوجبات الموسمية و الوجبات الدورية والوجبات العارضة التى قد يكلف بها .



4/1/2الادوات والمعدات التى يستخدمها فى عمله او السجلات والنماذج التى يتعامل معها.

ويصاحب هذه المقابلة تدوين لكل ما يدور فى استمارة الاستقصاء

4\1\3 اتخاذ القرار

أ‌-ما هى القرارات التى يمكن للقائم بالوظيفة اتخذها دون الرجوع

الى رئيسه

ب‌-ما هو تأثير هذه القرارات على نواحى العمل المختلفة من أفلراد وعمليات ؟

4/1/4

أ – ما عدد العاملين الذين يشرف عليهم الموظف اشرافا مباشرا مع تحديد وظائفهم ومدى هذا الاشراف ؟

ب- ماهى درجة الاشراف التى يخضع لها شاغل الوظيفة من رئيسه المباشر؟

4/1/5

ما هى مسئوليات شاغل الوظيفة فى كل من :-

أ‌-المواد المستعملة والخامات والمنتجات وقيمتها.

ب‌-الآلات والمعدات والأدوات.

ج – الأموال ( اعتماد – نقدى – سلفة مستديمة- أوراق مالية)

د- الملفات والسجلات والتقارير.

4/1/6سرية المعلومات

هل تتضمن واجبات الوظيفة بيانات سرية تتعلق بالعاملين بالشركة وأعمال الشركة ؟ مع ذكرها بالتفصيل وايضاح أهمية كل منها ؟

4/1/7الاتصالات

أ‌-اتصالات خارجية( عملاء- موردين – مكاتب استشارية)

ب‌-اتصالات داخلية مع الأدارات الأخرى داخل المنشأة.



4/1/8 المجهود البدني:

ا/ما هي اوجه النشاط البدني التي يقتضيها اداء الوظيفة من القائم بها؟

ب/ما هي المدة تالتي تستغرقها اوجه النشاط البدني ومدي تكرارها؟

ج/هل يستلزم اداء الوظيفة مجهودا بدنيا غير عادي مثل رفع الاشياء او جذبها او دفعها؟مع ذكر نسبة الوقت الذي يقتضيه الموظف في بذل هذا المجهود؟

د/هل تقضي الوظيفة ان يكون القائم بها دائم اليقظة والانتباه مع التركيز حتي يمكنه تلافى الاخطاء ام تحتاج الى انتباه عرضى؟

4/1/9ظروف العمل:

ماطبيعة ظروف البيئة المحيطة بالوظيفة وما تاثيرها علي القائم بها؟

ما نسبة الوقت الذي يقضيه القائم بالوظيفة تحت الظروف المذكورة بالنسبة لساعات العمل؟

4/1/10المخاطر

أ‌-ماطبيعة الاصابات التى قد يتعرض لها القائم بالوظيفة وما مدى احتمال حدوثها؟

ب‌-هل هناك أمراض مهنية خاصة بأداء هذه الوظيفة ؟ وما مدى احتمال تعرض القائم بالوظيفة لها؟

4/2 مقابلة الرئيس المباشر لتوخى الحقيقة فى ما ذكره العامل .

4/3 لنا أن نلاحظ أن هناك أربعة احتمالات يظهرها الاستقصاء:

أ‌-ان يكون الموظف واقعيا صادقا فيما يقول .

ب‌-أن يكون الموظف مغاليا فى بيان نطاق أعماله.

ج- ان يكون الموظف مقللا من عمله محاولا التهرب من مسئولياته الحقيقية.

د- ألا يكون الموظف على دراية تامة بحدود وظيفته أو تأثيرها على زملائه من حوله نتيجة عيوب ادارية موجودة فى نطاق هذا العمل.

4/4

على القائم بالاستقصاء ان يحدد أى من الاحتمالات هى التى قابلها ويتحرى عندئذ حقيقة نطاق الوظيفة سواء من مقابلة الرئيس المباشر أو مقابلة الزملاء داخل نطاق هذا العمل أو مقابلة مقابلة الزملاء فى أقسام اخرى يتأثرون أو يؤثرون فى عمل هذا الموظف.





4- دراسة وتحليل مطالب الوظيفة:



5/1 المعرفة

أ‌-ماهو الحد الأدنى لمستوى التعليم اللازم لأداء واجبات الوظيفة؟

ب‌-هل تتطلب الوظيفة أن يكون القائم بها متخصصا , ومانوع التخصص ومدى ضرورته؟

5/2 الخبرة

أ‌-هل يجب ان تكون لدى القائم بالوظيفة خبرة معينة قبل ان يعهد اليه بها وما نوعها ؟

ب‌-ماهى المدة اللازمة لاكتساب هذه الخبرة واين يمكن الحصول عليها؟

5/3 التدريب

أ‌-اذا كان شاغل هذه الوظيفة لديه التعليم والخبره السابق ذكرها قبل القيام بأداء هذه الوظيفة فما هى الأعمال التى يجب أن يدرب عليها قبل اسناد العمل اليه؟

ب‌-ماهى مدة التدريب اللازمة وأين يمكن الحصول علي هذا التدريب؟

5/4 القدرات الذهنية

هل تستلزم هذه الوظيفة صفات أو قدرات ذهنية مميزة ولماذا؟

5/5 الدقـــــــــــــــــــــــــة

هل يقوم شخص بمراجعة واجبات الوظيفة؟ هل تتم المراجعة فى مجملها أو تفاصيلها

اذكر الواجبات التى تم مراجعتها.

ملخص دخل ونسب الاشتراك بالقانون رقم 135 لسنة 2010


إضافة تعليق| التعقيبات (0)
التصنيف العام

نوع التأمين	العاملين لحساب الغير أجر الإشتراك = كل ما يحصل عليه المؤمن عليه من مقابل نقدي من جهة عمله ويحدد الوزير المختص بالتأمينات عناصر هذا الأجر وحده الأدنى							العاملين لحساب أنفسهم والعاملين المصريين بالخارج دخل الإشتراك = فئة الدخل التى يختارها المؤمن عليه المؤمن عليه %	ملاحظات
	صاحب العمل %			المؤمن عليه %	الاجمالي %
	حكومة %	عام %	خاص %		حكومة %	عام %	خاص %
أولا : تأمين الشيخوخة والعجز والوفاة	13	13	13	9	22	22	22	20
ثانيا : نظام المكافأة	0.5	0.5	0.5	0.5	1	1	1	1	اختياري بالنسبة للعاملين لحساب أنفسهم والعاملين المصريين بالخارج
ثالثا : تأمين اصابات العمل	0.5	0.5	1	-	0.5	0.5	1	-	- 1.5% بالنسبة للمهن الخطرة - 2% بالنسبة للمهن ذات الخطورة الشديدة
رابعا : تعويض الأجر ومصاريف الإنتقال فى حالة المرض	-	-	0.5	-	-	-	0.5	-
خامسا : تأمين البطالة	2	2	2	0.5	2.5	2.5	2.5	-
سادسا : العلاج والرعاية الطبية : 1 - اصابات العمل 2 - المرض	0.5 3	1 3	1 3	- 1	0.5 4	1 4	1 4	- -	وذلك وفقاً للقواعد والشروط والحدود القصوى للأجر ونسب الإشتراك الواردة بالقانون المشار إليه (قانون التأمين الإجتماعي الصادر بالقانون رقم 79 لسنة 1975 وتعديلاته (
الاجمالي	19.5	20	21	11	30.5	31	32	21

مارس

25

احكام الضريبة على المرتبات 2


إضافة تعليق| التعقيبات (0)
التصنيف العام

يصدر القانون 91 لسنة 2005 والخاص بضريبة الدخل انتهى العمل بقانونالضرائب السابق وهو القانون 157 لسنة 1981 وقد فرض هذا الإلغاء للقانون الماضيسؤالا هل يحتسب رسم التنمية على المرتبات في الفترة م1-1-2005وحتى 9-6-2005 ؟ حيثإن المادة الثانية من القانون الجديد ألغيت البند 1من المادة1 من القانون 147 لسنة 1984 بغرض رسم تنمية الموارد للدولة على ما يزيد على 18000 جنية سنويا من المرتباتوما في حكمها .
والرد على ذلك نعم يحتسب الرسم عن هذة الفترة إذا تجاوزصافى الإيراد خلالها 18000 جنية ويلجا بعض أصحاب الأعمال إلى احتساب هذا الرسمواقتطاعة شهريا وتوريدةالى مصلحة الضرائب مع ضريبة المرتبات استنادا إلى المادةالثانية من قانون الرسم من أنة يستحق هذا الرسم مع الضريبة النوعية ويخضع لما تخضعلمل يخضع لة من أحكام.فان لم يكن صاحب العمل قد حصل الرسم شهرا بشهر فعلة تحصيلةطالما تجاوز صافى الإيراد 18000 جنية عن فترة الستة شهور الأولى من عام 2005وتوريدة إلى المأمورية المختصة.كما يلتزم الممول بتقديم اقرارضريبى على نموذج 26ضرائب عن الفترة المذكورة موضحا بة مجموعة المبالغ التي حصل عليها عن هذة الفترة .
المرتبات وما في حكمها احد عناصر الدخل الخاضعة للضريبة على دخلالأشخاص الطبيعيين .
اخضعت المادة 6 من القانونمجموع صافى دخل الأشخاص الطبيعيين المقيمين
وغير المقيمين بالنسبة لدخولهمالمحققة في مصر لضريبة سنوية ومجموع صافى الدخل يتكون من المصادرالآتي:
1-المرتبات وما في حكمها .
2-النشاط التجاري والصناعي .
3-النشاط المهني أو غيرالتجاري .
4-الثروة العقارية .
استحقاق الضريبة على دخل الأشخاص الطبيعيين وأسعارها :
وفقا لنص المادة 7 من القانون تستحق الضريبة على ما يتجاوز خمسة آلافجنية من مجموع صافى الدخل الذىيحققة الممول المقيم خلال السنة .
هكذا استبعد القانون ما قيمتة خمسة آلاف جنية لمقابلة الأعباءالعائلية (وان كان المشرع لم يفصح عن تسمية معينة لهذا المبلغ ) ويستفد بة كل ممولبصرف النظر عن كونة متزوجا ويعول أو متزوجا فقط أو يعول فقط أو أعزب وبصرف النظرعما إذا كان الممول ذكرا أو أنثى .
ويكون حساب الشريحة التي لاتستحق عنها ضريبة ومقدارها خمسة آلاف جنية دون تخفيض بالنسبة للممول المقيم حتى لولم تستمر لمدة عملة أو مزاولة نشاطة الفترة الضريبية بأكملها وفى حالة تعدد مصادرالدخل تخصم تلك الشريحة من اى إيراد آخر وذلك طبقا لنص المادة 9 من اللائحةالتنفيذية للقانون.
وقد يثور تساؤل بالنسبة لسنة 2005 باعتبار أن القانونيطبق فقط على ستة شهور يتم استبعاد 5000 جنية أم 25000؟
ونرى أن مبلغ الخمسة آلاف جنية يجب استبعادة بالكامل من مرتب الستةشهور الأخيرة من عام 2005 .
وقد صدر في هذا الشأن رأى منالإدارة المركزية للبحوث والقضايا الضريبية بمصلحة الضرائب بتاريخ 30-01-2006 والىشركات الإسكان .وانتهت إلى أن تخصم الشريحة التي لا تستحق عنها ضريبة ومقدارها خمسةآلاف جنية بالكامل بالنسبة للممول المقيم مع مراعاة أنة في حالة تعدد مصادر الدخلتخصم هذة الشريحة أولا من إيرادات المرتبات وما في حكمها فإذا تبقى جزء يتمخصمة
من إيراد آخر ويتم احتساب الضريبة خلال الفترة من 1-07-2005 إلى 31-12-2005 على أساس الشرائح والأسعار الواردة بالمادة 8 من القانون دون تخفيض لهذةالشرائح والأسعار .
وفى ذات الشأن صدر الكتاب الدوري رقم 7 لسنة 2006 عنرئيس مصلحة الضرائب . وقد عرف القانون الشخصي الطبيعي المقيم في الكتاب الأول حيثنص المادة 2 على أنة :
في تطبيق أحكام هذا القانونيكون الشخص الطبيعي مقيما في مصر في اى من الأحوال الآتية :
.إذا كان لة موطن دائم في مصر .
.المقيم في مصر مدة تزيد على 183 يوما متصلة أو منقطعة خلال اثني عشر شهرا .
.المصري الذي يؤدى مهام وظيفتة في الخارج ويحصل على دخل من خزائنمصرية .
.أما عن أسعار الضريبة فهي على النحو التالي كما حددتهاالمادة 8 من القانون :
الشريحة الأولى : أكثر من 5000حتى 20000 10%
الشريحة الثانية : أكثر من 20000 حتى 40000 15 %
الشريحة الثالثة : أكثر من 40000 20 %
ويتم تقريب مجموع صافى الدخل السنوي عند حساب الضريبة لأقرب عشرةجنيهات اقل فإذا أن صافى الدخل السنوي 22504 جنيهات يقرب إلى 22500 جنية كذلك إذاكان صافى الدخل السنوي 22509 جنيهات يقرب إلى 22500 جنية .
سريان الضريبة على المرتبات وما في حكمها
تنص المادة 9 من القانون على أن:
. تسرى الضريبة على المرتبات وما في حكمها على النحو التالي :
1- كل ما يستحق للممول نتيجة عملة لدى الغير بعقد أو بدون عقد بصفةدورية أو غير دورية وايا كانت مسميات أو صور أو أسباب هذة المستحقات وسواء عن أعمالأديت في مصراو في الخارج ودفع مقابلها من مصدر بما في ذلك الأجور والمكافآتوالحوافز والعمولات والمنح والأجور الإضافية والبدلات والحصص والأنصبة في الإرباحوالمزايا النقدية والعينية بأنواعها .
2- ما يستحق للممول من مصدراجنبى عن إعمال أديت في مصر .
3- مرتبات ومكافآت رؤساءوأعضاء مجالس الإدارة في شركات القطاع العام وقطاع الأعمال العام من غيرا لمساهمين .
4- مرتبات ومكافآت رؤساء وأعضاء مجالس الإدارة والمديرين في شركاتالأموال مقابل عملهم الادارى .
وتحدد اللائحة التنفيذية لهذاالقانون أسس تقدير قيمة المزايا العينية استنادا إلى هذا النص نجد أن المشرع :
1- استند في إخضاع المرتبات وما في حكمها للضريبة إلى معيارين هما :
ا-مكان أداء العمل .
ب-مصدر الدخل .
فتسرى الضريبة على ما يستحق للممول نتيجة :
أ‌- عملة في مصر والدخل من مصدر في مصر .
ب‌- عملة في الخارج والدخل من مصدر في مصر .
ت‌- عملة في مصر والدخل من مصدر اجنبى .
وفى هذا السياق نجد أن المادة 3 من الكتاب الأول من القانون توضح أنالدخل المحقق من مصدر في مصر تشمل :
ا- الدخل من الخدمات التي تؤدىفي مصر بما في ذلك المرتبات وما في حكمها .
ب-الدخل الذي يدفعة رب عملمقيم في مصر ولو أدى العمل في الخارج .
وتطبيقا لذلك فان العاملين فيفروع الشركات المصرية بالخارج يخضعون للضريبة في مصر مثال ذلك العاملين في فروعشركة مصر للطيران وفروع وكالة أنباء الشرق الأوسط في مختلف دول العالم – كما يخضعللضريبة موظفي السفارات الأجنبية في مصر سواء كانوا مصريين أو أجانب باعتبار أنهممقيمون في مصر ويؤدون أعمالهم في مصر ويحصلون على مرتباتهم من مصدر في الخارج (حتىلو كان هذا المصدر خزانة حكومية ) وذلك بالمخالفة للمبدأ الذي كان سائدة في ظلقوانين الضرائب السابقة بعدم فرض الضريبة على المرتبات والأجور التي مصدرها خزانةحكومية أجنبية.
2-سريان الضريبة على كل ما يستحق للممول نتيجة علاقاتالتبعية التي تربطة برب العمل بما في ذلك الأجور و المكافآت والعمولات والمنح أوالأجور الإضافية والبدلات على اختلاف أنواعها وصورها ولا يشترط أن يتصف الدخلبالدورية الأمر الذي يعنى استحقاق الضريبة على أجور عمال اليومية وذلك على خلاف ماكان معمولا بة في ظل قانون الضريبة الموحدة رقم 187 لسنة 1993 الذي كان يعفى أجورهؤلاء العمال .
3-إن قصر سريان الضريبة على ما يستحق للممول (نتيجة عملةلدى الغير ) أنما يعنى عدم سريان الضريبة على الإيرادات المرتبة مدى الحياة التيكانت خاضعة للضريبة في ظل القانون السابق والتي كانت محل نقد إذ إن الأصل في ضريبةالمرتبات أنها تسرى على جميع ما يحصل علية الخاضع للضريبة نتيجة عمل حقيقي .

والبقيه في المداخله التاليه ان شاء الله




مارس

25

الآجـــــــــــــــر


إضافة تعليق| التعقيبات (0)
التصنيف العام

لما لعنصر الأجر من أهميه حيث تناوله كلا من قانون العمل رقم 12 لسنه 2003 وكذلك قانون التأمينات ألاجتماعيه رقم 79 لسنه 1975 وتعديله بالقرار الوزاري رقم 554 لسنه 2007 ولذا سوف نتناول بالتفصيل تعريف الأجر لدي كل من قانون العمل والتأمينات ألاجتماعيه .



اولآ: تعريف الأجر طبقا لقانون العمل رقم 12 لسنه 2003 :

الأجر:كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله ثابتا أو متغيرا نقدا أوعينا ويعتبر أجرا علي الأخص ما يلي.

1- العمولة التي تدخل في أطار علاقة العمل.

2- النسبة المئوية وهي ما قد يدفع للعامل مقابل ما يقوم بإنتاجه أو بيعه أو تحصيله طوال قيامه بالعمل المقرر له هذه النسبة.

3- العلاوات أيا كان سبب استحقاقها أو نوعها

4- المزايا العينية التي يلتزم بها صاحب العمل دون أن تستلزمها مقتضيات العمل

5- المنح وهي ما يعطي للعامل علاوة علي أجره وما يصرف له جزاء أمانته أو كفائتة متي كانت هذه المنح المقررة في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو في الانظمه الاساسيه للعمل وكذلك ما جرت العادة بمنحه متي توافرت لها صفات العمومية والدوام والثبات.

6- الوهبة التي يحصل عليها العامل إذا جرت العادة بدفعها وكانت لها قواعد تسمح بتحديدها وتعتبر في حكم الوهبه النسبة المئوية التي يدفعها العملاء مقابل الخدمة في المنشات السياحية.ويصدر قرار من الوزير المختص بالاتفاق مع المنظمة النقابية المعنية بكيفية توزيعها علي العاملين وذلك بالتشاور مع الوزير المختص .

7- نصيب العامل في الإرباح وهي مستحدثه في القانون وذلك لمساواة العاملين بالقطاعين العام والخاص الآ يقل نصيب العاملين بالشركة في الأرباح التي يتقرر توزيعها عن 10% طبقا للقانون الشركات رقم 159 لسنه 1981 .

8- البدل وهو ما يعطي للعامل لقاء ظروف أو مخاطر معينه يتعرض لها في أداء عمله .



كما قضت المادتان رقم 683،684 من القانون المدني باعتبار العمولة والنسب المئوية التي تدفع إلي مستخدمي المحال التجارية جزاء من اجر العامل والمنحة والو هبه بشروط معينه هي

1- إذا التزم صاحب العمل صراحة في العقد بدفعها للعامل

2- إذا نصت عليها لائحة المنشأءه أو اتفاقيه العمل الجماعية

3- إذا جري بها العرف بحيث أصبح العمال يعتبرونها جزاء من الأجر

ويلزم للأخذ بالعرف أن تتوافر في المنحة ثلاث شروط هي عموميتها ودوامها وثبات قيمتها .

أما بالنسبة للوهبه .

1- لا يجوز أن يعمل العمل لقاء وهبه فقط

2- لا يجوز أن يعمل العامل مقابل اجر عيني فقط كالطعام أو المسكن

3- تعتبر الوهبه جزاء من الأجر إذا كان العمل الذي يمارسه العمال في منشاءت غير سياحية

4- تعتبر نسبه 12% التي يدفعها العملاء في المنشاءت السياحية وهي مقابل الخدمة في حكم الوهبه

5- البقشيش لا يعتبر من ضمن ملحقات الأجر حيث لا توجد له قواعد ونظم تحدده

وعليه فيحدد الأجر وفقا لعقد العمل الفردي أو اتفاقيه العمل الجماعي أو لائحة المنشأة فإذا لم يحدد بأي من هذه الطرق استحق العامل اجر المثل أن وجد وألا قدر الأجر وفقا لعرف المهنة فان لم يوجد عرف تولت اللجنة المنصوص عليها في المادة 71 " تم تعديلها بتغير مسماها " تقدير الأجر وفقا لمقتضيات العدالة



ثانيا : تعريف الأجر طبقا لقانون التأمينات الاجتماعية رقم 79 لسنه1975وتعديلاته بالقرار الوزاري رقم 554 لسنه 2007 :

الأجر :كل ما يحصل عليه المؤمن عليه مقابل نقدي من جهة عمله الاصليه لقاء عمله الأصلي ويشمل :

أولا :الأجر الأساسي ويقصد به :

1- بالنسبة للمؤمن عليهم بالجهاز الإداري للدولة والهيئات العامة والقطاع العام وقطاع الأعمال العام الذين تربطهم بجهات عملهم علاقة عمل لائحيه. يكون الأجر المنصوص عليه في الجداول المرفقة بنظم التوظف وما يضم أليه من علاوات خاصة .

2- بالنسبة للمؤمن عليهم العاملين بالجهات المشار إليها بالبند السابق الذين تربطهم بجهات عملهم علاقة تعاقديه أو عرضيه يكون الأجر المنصوص عليه بعقد العمل وما يضاف أليه من علاوات مستبعدا منه العناصر التي تعتبر جزاء من الأجر المتغير أو الأجر اليومي المستحق .

3- بالنسبة للمؤمن عليهم العاملين بالقطاع الخاص والمشتغلين بالإعمال المتعلقة بخدمه المنازل يكون الأجر المنصوص عليه بعقد العمل وما يطرأ عليه من علاوات مستبعدا منه العناصر التي تعتبر من الأجر المتغير.



ثانيا :الأجر المتغير ويقصد به :

باقي ما يحصل عليه المؤمن عليه وعلي الأخص :

الحوافز – العمولات – الأجور الاضافيه – التعويض عن جهود ذاتية - أعانه غلاء المعيشة – العلاوات ألاجتماعيه – العلاوة الاجتماعية الاضافيه – المنح الجماعية - المكافآت الجماعية – نصيب المؤمن عليه في الإرباح- ما زاد علي الحد الاقصي للأجر الأساسي - العلاوات الخاصة التي لم يتم ضمها للأجر الأساسي .



الوهبه : متي توافرت في شأنها الشروط الاتيه :

(أ‌) أن يكون قد جري العرف بأن يدفعها عملاء المنشأءه علي أساس نسبه مئوية محددة مقدما من المبالغ المستحقة علي العملاء .

(ب‌) أن يكون لها صندوق مشترك بالمنشاءه توضع فيه حصيلتها لتوزيعها بين العمال .

(ت‌) أن يكون هناك قواعد متفق عليها بين رب العمل والعمال تحدد بموجبها كيفيه توزيعها عليهم .



البدلات : فيما عدا البدلات الاتيه فلا تعتبر جزء من اجر الاشتراك وفقا لقرار رئيس مجلس الوزراء رقم 679لسنه 1984:

1- بدل الانتقال وبدل السفر وبدل حضور الجلسات وغيرها من البدلات التي تصرف للمؤمن عليه مقابل ما يتكلفه من أعباء تقضيها أعمال وظيفته ويستثني من ذلك بدل التمثيل .

2- بدل السكن وبدل الملبس وبدل السيارة وغيرها من البدلات التي تصرف مقابل مزايا عينيه .

3- البدلات التي تستحق نتيجة ندب المؤمن عليه بعض الوقت داخل جهة عمله الاصليه أو خارجها

4- البدلات التي تستحق للمؤمن عليه لمواجهه أعباء المعيشة خارج البلاد.





ويشترط ألا يتجاوز مجموع البدلات المستبعدة من اجر الاشتراك قيمه اجر الاشتراك الأساسي للمؤمن عليه.



وفي جميع الأحوال يراعي ما يلي :

1- إذا كان الأجر محسوبا بالإنتاج أو بالعمولة فيعتبر هذا الأجر أجرا أساسيا بما لا يجاوز الحد الاقصي المنصوص عليه

2- الحدين الادني والاقصي المنصوص عليهم وسبق من قبل ذكر الحد الادني والاقصي وذلك في نبذه مختصره عن التأمينات الاجتماعية بمصر .





ومما سبق يتضح أن مفهوم الأجر في قانون العمل اشمل واعم من قانون التأمينات ألاجتماعيه حيث انه يضع حد أقصي للأساسي وكذلك وضع شروط للأجر المتغير وكذلك وضع حد أقصي له





ولكن عند دراسة قانون العمل رقم 12 لسنه 2003 نجد أن من ضمن مواده يستخدم ثلاث أنواع للأجر وهم



الأجر الأساسي – الأجر الكامل – الأجر الشامل وكلا له معناه وفيما يلي عرض مواد القانون المشتملة علي الأنواع السابقة للأجر وكذلك توضيح ما هو الأجر الأساسي والأجر الكامل والأجر الشامل .



أولا : مواد الأجر الأساسي في قانون العمل رقم 12 لسنه 2003 :





المادة الثالثة : من مواد إصدار القانون

يستحق العاملون الذين تسري في شأنهم أحكام القانون المرافق علاوة سنوية دوريه في تاريخ استحقاقها لاتقل عن ( 7% ) من الأجر الأساسي الذي تحسب علي أساسه اشتراكات التأمينات الاجتماعية وذلك حتى يصدر المجلس القومي للأجور القرارات المنظمة لهذه العلاوة .







المادة 34 :

ينشأ مجلس قومي للأجور برئاسة وزير التخطيط يختص بوضع الحد الادني للأجور علي المستوي القومي بمراعاة نفقات المعيشة وبإيجاد الوسائل والتدابير التي تكفل تحقيق التوازن بين الأجور والأسعار كما يختص المجلس بوضع الحد الادني للعلاوات السنوية بما لايقل عن 7% من الأجر الأساسي الذي تحسب علي أساسه اشتراكات التأمينات ألاجتماعيه وفي حاله تعرض المنشأءه لظروف اقتصاديه يتعذر معها صرف العلاوة الدورية المشار أليها يعرض الأمر علي المجلس القومي للأجور لتقرير ما يراه ملائما مع ظروفها في خلال ثلاثون يوما من تاريخ عرض الأمر عليه . ويصدر رئيس مجلس الوزراء خلال ستين يوما من تاريخ العمل بهذا القانون قرار بتشكيل هذا المجلس ويضم في عضويته الفئات الاتيه

1- أعضاء بحكم وظائفهم وخبراتهم 2- أعضاء يمثلون منظمات أصحاب الأعمال تختارهم هذه المنظمات

3- أعضاء يمثلون الاتحاد العام لنقابات عمال مصر يختارهم الاتحاد

ويراعي أن يكون عدد أعضاء الفئة الأولي مساويا لعدد أعضاء الفئتين ألثانيه والثالثة معا وان يتساوى عدد أعضاء كل من الفئتين الثانية والثالثة ويحدد في قرار تشكيل المجلس اختصاصاته الاخري ونظام العمل به .







المادة 61 :

لا يجوز لصاحب العمل أن يوقع جزاء الخصم علي العامل عن المخالفة الواحدة بما يزيد عن اجر خمسه أيام ولا يجوز أن يقتطع من اجر العامل وفاء للجزاءات التي يوقعها أكثر من اجر خمسه أيام في الشهر الواحد

وإذا حدد الخصم بنسبه محدده من الأجر اعتبر أن المقصود بذلك هو الآجر الأساسي اليومي للعامل





ثانيا : مواد الآجر الكامل في قانون العمل رقم 12 لسنه 2003 :



المادة 41 :

إذا حضر العامل إلي مقر عمله في الوقت المحدد للعمل .وكان مستعدا لمباشرة عمله وحالت دون ذلك أسباب ترجع إلي صاحب العمل . اعتبر كأنه أدي عمله فعلا واستحق أجره كاملا .

أما إذا حضر وحالت بينه وبين مباشره عمله أسباب قهرية خارجه عن أراده صاحب العمل استحق نصف أجره











المادة 47 :

تكون مده الاجازه السنوية 21 يوم باجر كامل لمن امضي في الخدمة سنه كاملة .تزاد الثلاثين يوما متي امضي العامل في الخدمة عشر سنوات لدي صاحب عمل آو أكثر كما تكون الاجازه لمده ثلاثين يوما في السنة لمن تجاوز سن الخمسين . ولا يدخل في حساب الاجازه أيام العطلات والأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الاسبوعيه .

وإذا قلت مده خدمه العامل عن سنه استحق أجازه بنسبه المدة التي قضاها في العمل بشرط أن يكون قد امضي ستة اشهر في خدمه صاحب العمل .



وفي جميع الأحوال تزاد مده الاجازه السنوية سبعه أيام للعمال الذين يعملون في الأعمال الصعبة أو الخطرة

أو المضرة بالصحة أوفي المناطق النائية والتي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بعد اخذ رأي الجهات المعنية .مع مراعاة حكم الفقرة الثانية من المادة 48 من هذا القانون ولا يجوز للعامل النزول عن أجازته .



المادة 52 :

للعامل الحق في أجازه باجر كامل في الأعياد التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بحد أقصي ثلاثة عشر يوم في السنة ( تم أضافه يوم 25 يناير إلي الأجازات الرسمية "عيد الشرطة" ).





المادة 53 :

للعامل الذي امضي في خدمه صاحب العمل خمس سنوات متصلة الحق في أجازه بأجر كامل لمدة شهر لأداء فريضة الحج أو زيارة بيت المقدس وتكون هذه الاجازه مره واحده طوال مدة خدمته.





المادة 54 :

للعامل الذي يثبت مرضه الحق في أجازه مرضيه تحددها الجهة الطبية المختصة ويستحق العامل خلالها تعويضا عن الأجر وفقا لما يحدده قانون التامين الاجتماعي .

ويكون للعامل الذي يثبت مرضه في المنشآت الصناعية التي تسري في شأنها أحكام المادتين (1)،( من القانون رقم 21 لسنه 1958 في شأن تنظيم الصناعة وتشجيعها . الحق في أجازه مرضيه كل ثلاث سنوات تقضي بالخدمة علي أساس شهر باجر كامل ثم ثمانية اشهر باجر يعادل 75% من أجره ثم ثلاثة اشهر بدون اجر وذلك إذا أقرت الجهة المختصة الطبية احتمال شفائه وللعامل أن يستفيد من متجمد أجازته إلي جانب ما يستحقه من أجازه مرضيه . كما يطلب تحويل الاجازه المرضية ألي أجازه سنوية إذا كان له رصيد يسمح بذلك





المادة 123 :

ينتهي عقد العمل بوفاة العامل حقيقة أو حكما طبقا للقواعد القانونية المقررة . ولا ينتهي عقد العمل بوفاة صاحب العمل إلا إذا كان قد ابرم لاعتبارات تتعلق بشخص صاحب العمل أو بنشاطه الذي ينقطع بوفاته وإذا توفي العامل وهو في الخدمة يصرف صاحب العمل لآسرته ما يعادل شهرين كاملين لمواجهه نفقات الجنازة بحد ادني قدره مائتان وخمسون جنيها كما يصرف منحه تعادل اجر العامل كاملا عن الشهر الذي توفي فيه والشهريين التاليين له طبقا لقواعد فوانيين التامين الاجتماعي . ويلتزم صاحب العمل بنفقات تجهيز ونقل الجثمان إلي الجهة التي استقدم العامل منها أو الجهة التي تطلب أسرته نقله إليها.





المادة 66 :

لصاحب العمل أن يوقف العامل عن عمله لمده لأتزيد عن ستين يوما مع صرف أجره كاملا إذا اقتضت مصلحه التحقيق ذلك أو طلب من اللجنة المشار إليها من المادة "71" من هذا القانون فصله من الخدمة











المادة 67:

إذا اتهم العامل بارتكاب جناية أو بارتكاب جنحه مخلة بالشرف أو الامانه أو الآداب العامة أو اتهم بارتكاب أي جنحه داخل دائرة العمل جاز لصاحب العمل وقفه مؤقتا . وعليه أن يعرض الأمر علي اللجنة المشار أليها في المادة "71" من هذا القانون خلال ثلاثة أيام من تاريخ الوقف .

وعلي اللجنة أن تبت في الحالة المعروضة عليها خلال سبعه أيام من تاريخ العرض فإذا وافقت علي الوقف يصرف للعامل نصف أجره . أما في حاله عدم الموافقة يصرف اجر العامل كاملا من تاريخ وقفه . فإذا رأت السلطة المختصة عدم تقديم العامل للمحاكمة الجنائية أو قدم للمحاكمة وقضي ببراءته وجب أعادته للعمل مع تسويه مستحقاته كاملة وآلا اعتبر عدم أعادته فصلا تعسفيا .

وإذا ثبت أن اتهام العامل كان من تدبير صاحب العمل أو من يمثله وجب أداء باقي أجره عن مده الوقف .







ثالثا : مواد الآجر الشامل في قانون العمل رقم 12 لسنه 2003 :



المادة 91 : لائحة تشغيل النساء

للعاملة التي أمضت عشرة اشهر في خدمه صاحب العمل أو أكثر الحق في أجازه وضع مدتها تسعون يوما بتعويض مساو للأجر الشامل تشمل المدة التي تسبق الوضع والتي تليه بشرط أن تقدم شهادة طبية مبينا بها التاريخ الذي يرجح حصول الوضع فيه . ولا يجوز تشغيل العاملة خلال الخمسة والأربعين يوما التالية للوضع لأكثر من مرتين طوال مده خدمه العاملة .





المادة 92 :

يحظر علي صاحب العمل فصل العاملة أو إنهاء خدمتها إثناء أجازه الوضع المبينة بالمادة السابقة ولصاحب العمل حرمانها من التعويض عن آجرها الشامل عن مدة الاجازه آو استرداد ما تم أداؤها إليها منه إذا ثبت اشتغالها خلال الاجازه لدي صاحب عمل أخر وذلك مع عدم الإخلال بالمساءلة التأديبية .





المادة 122 :

إذا انهي احد الطرفين العقد دون مبرر مشروع وكاف التزم بان يعوض الطرف الأخر عن الضرر الذي يصيبه من جراء هذا الإنهاء . فإذا كان الإنهاء بدون مبرر صادرا من جانب صاحب العمل . للعامل أن يلجا إلي اللجنة المشار إليها في المادة "71" من هذا القانون بطلب التعويض و لا يجوز أن يقل التعويض الذي تقرره اللجنة عن اجر شهرين من الأجر الشامل عن كل سنه من سنوات الخدمة . ولا يخل ذلك بحق العامل في باقي استحقاقاته المقررة قانونا .





المادة 201 :

مع عدم الإخلال بحكم المادة (198 ) من هذا القانون وفي الحالات التي يحق فيها لصاحب العمل إنهاء عقد العمل لأسباب اقتصاديه يجوز له بدلا من استخدام هذا الحق أن يعدل من شروط العقد بصفه مؤقتة . وله علي الأخص أن يكلف العامل بعمل غير المتفق عليه ولو كان يختلف عن عمله الأصلي . كما أن له أن ينقص اجر العامل بما لا يقل عن الحد الادني للأجور .

فإذا قام صاحب العمل بتعديل في شروط العقد وفقا للفقرة السابقة كان للعامل أن ينهي عقد العمل دون أن يلتزم بالإخطار . ويعتبر الإنهاء في هذه الحالة إنهاء مبررا من جانب صاحب العمل . ويستحق العامل المكافاءه المنصوص عليها بالفقرة التالية .

ويلتزم صاحب العمل عند إنهاء العقد لأسباب اقتصاديه وفقا للاجراءت المبينة بالمواد من (196 :200 ) من هذا القانون بان يؤدي للعامل الذي انهي عقده مكافاءه تعادل الأجر الشامل لشهر عن كل سنه خدمه من الخمس سنوات الأولي من سنوات الخدمة وشهر ونصف عن كل سنه تجاوز ذلك .









كما توجد ماده بالقانون خاصة بالعاملين بعد سن الستين .



المادة 126 :

يستحق العامل عن مده عمله بعد سن الستين مكافأة بواقع اجر نصف شهر عن كل سنه من السنوات الخمس الأولي واجر شهر عن كل سنه من السنوات التالية لها .

وذلك إذا لم تكن له حقوق عن هذه المدة وفقا لأحكام تامين الشيخوخة والعجز والوفاة المنصوص عليها في قانون التامين الاجتماعي .

وتستحق المكافأة المنصوص عليها في الفقرة السابقة عن سنوات الخدمة السابقة علي سن الثامنة عشرة وذلك للمتدرج والعامل عند بلوغ هذه السن . وتحسب المكافأة علي أساس أخر ما كان يتقاضاه .





وفيما يلي توضيح معني كلا من ( الأجر الأساسي - الأجر الكامل – الأجر الشامل )



أولا : الأجر الأساسي :

هو الأجر الأساسي المدون بس1 أو س2 تأمينات اجتماعيه وهو الذي تحسب عليه اشتراكات التأمينات الاجتماعية وهذا الأجر لا يوجد خلاف علي معناه .





ثانيا : الآجر الكامل :

1- الأجر الكامل بالنسبة للأجازات السنوية والأعياد الرسمية والحج وزيارة بيت المقدس والإيقاف عن العمل والوفاة :

هو الآجر الأساسي وملحقاته التي تعتبر جزاء لايتجزاء منه مثل أعانه المعيشة والاعانه ألاجتماعيه والبدلات المرتبطة بالوظيفة وبدل الوقاية وبدل الانتقال الثابت . إما المنح وحصص الإرباح والمكأفات السنوية فلا تدخل في اجر الاجازه لأنها تصرف سنويا .

وبالنسبة لملحقات الأجر الغير دائمة والتي ليس لها صفه الثبات من حيث الاستحقاق لان العامل لا يستحقها إلا إذا تحقق سببها فأنها لا تحسب ضمن الأجر للعامل خلال أجازته مثل الأجر الإضافي ومكافاءت الإنتاج والحوافز حيث يشترط لاستحقاقها أداء العامل للعمل وتحقيق معدلات أداء اعلي من المعدل العادي .



2- الأجر الكامل بالنسبة للاجا زه المرضية :

الأصل أن المرض حاله عارضه قابله للشفاء فهو يوقف عقد العمل ولا ينهيه وتسمي المدة التي يوقف فيها عقد العمل بسبب المرض أجازه مرضيه . ففي الاجازه المرضية العامل لا يؤدي عملا فلا يستحق آجرا .

وعليه تكون الهيئة القومية للتأمينات الاجتماعية هي الجهة المختصة بتقديم وبصرف تعويض الأجر للعامل المريض وكذلك مصاريف الانتقال والرعاية الطبية والعلاج

ويكون تعويض الأجر المقصود هنا هو نسبه من الأجر المؤمن عليه بشقيه الأساسي والمتغير وعليه فان الأجر الكامل هنا هو الأجر الأساسي والمتغير معا .

ولكن يستحق العامل المريض طوال الاجازه المرضية ما يزيد علي هذا التعويض من مبالغ أخري تقررها القوانين أو لوائح التوظف أو النظم الخاصة أو العقود المشتركة أو الاتفاقيات الجماعية وغيرها فيما يتعلق بتعويض الأجر ومستويات الخدمة وذلك بالنسبة للقدر الزائد عن الحقوق المقررة في التامين الاجتماعي .



ثانيا : الأجر الشامل :

هو الأجر الأساسي مضافا إليه ملحقات الأجر الدائمة مثل بدل ظروف ومخاطر الوظيفة أو بدل الانتقال وكذلك متوسط ملحقات الأجر الغير دائمة مثل الحوافز والأجر الإضافي ويضاف إليها المنح والمكافاءت السنوية ويحسب متوسطها عن السنة أو مده الخدمة أن قلت عن ذلك وكذلك تستحق أي مبالغ مالية تقررها القوانين ولوائح توظيفها علي أن تكون الاستفادة من تلك المزايا في ضوء ما يزيد علي مبلغ التعويض المقرر بمقتضي قانون التامين الاجتماعي ويدفعها صاحب العمل